Zukunft der Personalabteilung: Personaler abschaffen: Gebt den Managern die Macht über ihr Team!
Würde man in Unternehmen eine Umfrage machen, welcher Bereich das geringste Ansehen genießt, hätte Human Resources, kurz HR, wohl beste Chancen auf den ersten Platz. Zu langsam, zu bürokratisch – und überhaupt: mit zu wenig Verständnis für das eigentliche Geschäft. So lauten die gängigen Vorwürfe.
Viele außerhalb der HR-Abteilung sind überzeugt, dass sie selbst die besseren Personalverantwortlichen wären. Seit Jahren wird daher breit diskutiert, wie man HR neu aufstellen kann. Geändert hat sich jedoch wenig. In den meisten Unternehmen sehen Personalabteilungen heute noch aus wie vor zehn oder gar zwanzig Jahren.
Vielleicht ist es daher höchste Zeit für einen radikaleren Ansatz.
Unser Vorschlag: Es braucht „No HR“. Angelehnt an die „No Code“-Bewegung, die Programmierung stark automatisiert und breiter zugänglich gemacht hat, steht „No HR“ für zwei Dinge: die konsequente Automatisierung von HR-Prozessen – auch mithilfe generativer künstlicher Intelligenz (KI) – und die Rückverlagerung von HR-Aufgaben ins Management.
Alles, was besonders viel Fingerspitzengefühl verlangt – etwa Mitarbeiterentwicklung oder Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – gehört also in die Verantwortung der Teamleitung. Standardisierte Routinetätigkeiten wie das Erstellen von Arbeitsverträgen, Schulungszertifikaten oder die erste Sichtung von Bewerbungen übernimmt die Maschine.
„No HR“ ist damit nicht das Ende vom Personalmanagement, aber das Ende der Personalabteilung in ihrer heutigen Form. Zurück bleibt ein Unternehmen mit einer sehr kleinen oder – abhängig vom Reifegrad der Führung und Automatisierung – vielleicht in manchen Fällen gar keiner eigenen HR-Abteilung.
In der Logik von „No HR“ werden nicht nur administrative Aufgaben wie Arbeitsverträge oder Schulungszertifikate automatisiert, sondern auch das Erstellen von Arbeitszeugnissen und Lohnabrechnungen. Mitarbeiterumfragen werden ebenfalls KI-gestützt aufgesetzt und ausgewertet. Selbst Reports, die die wichtigsten Kennzahlen zum Personalbestand zusammenfassen, entstehen künftig per Anweisung an den Chatbot – zumindest in einem ersten Entwurf.
Gleichzeitig rücken mit „No HR“ viele Aufgaben wieder dorthin zurück, wo sie vielleicht schon immer hingehörten: zur Führungskraft. Sie entscheidet nicht nur, welche Mitarbeitenden gefördert werden und wie ein diverses Team konkret aussieht – auch Onboarding, Nachfolgeplanung, Trainings zu Führung und Zusammenarbeit sowie Fragen von Kultur und Transformation gehören wieder in ihren Verantwortungsbereich. Wer also künftig Veränderungen im Unternehmen kommuniziert, lässt sich nicht länger Satzbausteine von HR schreiben, sondern formuliert sie selbst. Das stellt höhere Anforderungen an die Führungskräfte: Sie müssen fachlich exzellent sein – und echte People Manager.
Generative Künstliche Intelligenz steht dabei unterstützend an der Seite. So sieht dann etwa Personalgewinnung in „No HR“ aus: Die generative KI gleicht eingehende Bewerbungen binnen Sekunden mit den ausgeschriebenen Anforderungen ab – und legt der Führungskraft die zehn überzeugendsten männlichen, weiblichen oder diversen Profile zur Auswahl vor. Diese entscheidet dann eigenständig, wen sie zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Die bislang übliche Einbindung der Personalgewinnung – mit erster Sichtung und oft auch ersten Gesprächen – entfällt damit.
In der HR-Funktion, sofern man sie als eigenständige Funktion belässt, gibt es dann noch wenige, hoch spezialisierte Experten und Expertinnen, die international agieren und sich auf besonders komplexe Fragestellungen konzentrieren können – etwa die mittelfristige Personalbedarfsplanung oder das Entwickeln unternehmensspezifischer Fortbildungen.
Ergänzt werden sie von Kolleginnen und Kollegen mit HR-Tech-Expertise, die genau jene Aufgaben automatisieren, die heute vielerorts noch manuell erledigt werden – vom Erstellen von Arbeitszeugnissen bis hin zur Generierung von Personalreports. Derzeit machen solche Techexperten nur ein bis zwei Prozent der Mitarbeiter in HR-Abteilungen aus – künftig könnten es 25 bis 30 Prozent sein.
Schlankere Strukturen, höherer Anspruch
Die HR-Betreuungsquote – also das Verhältnis von Personalverantwortlichen zu Mitarbeitenden – liegt heute bei rund 1:70. Mit „No HR“ und dem Einsatz intelligenter Automatisierung könnte sie auf 1:200 oder sogar 1:250 steigen. Die HR-Abteilung der Zukunft ist damit deutlich schlanker – bei gleichzeitig größerem Anspruch an Führung und Technologie.
Doch der Erfolg von „No HR“ bemisst sich am Ende nicht an Köpfen, sondern an der Kultur. Wie zufrieden sind die Leute mit den Momenten, die typischerweise von HR geprägt wurden – von der Einstellung über die erste Woche bis zum Entwicklungsgespräch? Genau das muss künftig als zentrales Ziel bei den Führungskräften verankert sein – und bei denen, deren Kernaufgabe weiterhin in HR-Tätigkeiten liegt.
Gerade Unternehmen unter hohem Kostendruck, etwa in der deutschen Automobilindustrie, reduzieren derzeit Personal in ihren HR-Abteilungen – zum Teil um 20 bis 30 Prozent. Viele Aufgaben wandern zurück in die Fachabteilungen, einiges wird automatisiert, manches aber – leider – schlicht nicht mehr erledigt. So gaben etwa im vergangenen Jahr rund 40 Prozent der Beschäftigten in Deutschland an, keine einzige Stunde Weiterbildung erhalten zu haben.
Doch wer HR-Aufgaben einfach weglässt, setzt nicht „No HR“ um. Denn bei „No HR“ geht es nicht darum, mit möglichst wenigen HRlern möglichst wenig HR zu machen.
Ein besseres Beispiel für „No HR“ bietet der Impfstoffhersteller Moderna. Erst im Mai dieses Jahres gab das Unternehmen bekannt, seine HR-Funktion in die IT zu integrieren. Die neue Einheit wird von einem „Chief People and Digital Technology Officer“ geleitet – die bisherige CHRO übernimmt diese Rolle. HR bleibt damit eine zentrale Aufgabe, wird jedoch konsequent automatisiert – und zwar überall dort, wo es der Belegschaft zugutekommt.
Denkt man „No HR“ noch weiter, könnten künftig auch weitere Funktionen mit HR zusammengelegt werden. Möglich wäre etwa eine neue Einheit, die IT, HR und Finanzen bündelt. Schon heute arbeiten diese Funktionen oft auf denselben technischen Plattformen, um Kosten zu senken – und die Zusammenarbeit zu stärken. Während die klassische Funktion verschwindet, bleiben die Aufgaben – mit neuem Stellenwert und anderer Qualität in der Ausführung.
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