Unbefristete Jobs nicht immer sicherer : Wann ein Unternehmen Ihnen kündigen kann

Kaum ein Chef feuert seine Leute einfach so. Doch neue Technik, gestörtes Betriebsklima, Auftragseinbruch, Krankheit oder Straftaten lassen meist keine andere Wahl. Wie Sie Mitarbeiter richtig und kostengünstig loswerden.

Wer zu oft krank ist, fliegt

"Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Es wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen, eine Kündigung, die sich auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers stützt, risikolos durchzusetzen", sagt Uwe Schlegel, Anwalt bei Rechtsschutz-Start-up FragRobin und einer der beiden Geschäftsführer der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

Eine Krankheit an sich ist nämlich noch lange kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Erkrankung des Arbeitnehmers behindern die betrieblichen Abläufe ernsthaft, zum Beispiel weil der Chef immer wieder eine neue Vertretungen anstellen muss. Auch wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate krank ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27) oder innerhalb von zwei Jahren keine Besserung zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn. 15 f.), aknn eine Kündigung ausgesprochen werden.

Auch wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, darf er kündigen. Ob das Arbeitsgericht das akzeptiert, ist aber eine andere Frage. Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen, müssen in jedem Fall spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

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Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz

Dass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.

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Auch Probe arbeiten ist versichert

Wer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen.

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Mein Bonus gehört mir

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer.

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Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich

Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier.

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Mündliche Kündigungen sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.

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Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam

Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.

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Chefs dürfen Überstunden nicht einfach einfordern

Sofern eine dringende betriebliche Notwendigkeit besteht, kann ein Arbeitgeber nach der Ableistung von Überstunden verlangen. Allerdings müssen diese zumutbar sein, das heißt die berechtigten Interessen das Arbeitnehmers sind dagegen abzuwägen. Vertragsklauseln, denen zufolge alle geleisteten Überstunden mit den Gehalt abgegolten sind, sind unzulässig. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Geld oder Freizeit zum Ausgleich.

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Privates Surfen oder telefonieren am Arbeitsplatz ist in bestimmten Fällen erlaubt

Wer während der Arbeitszeit privat telefoniert oder im Internet surft, verletzt seine Dienstpflicht. Wer aber zum Beispiel telefoniert, weil er private Termine absagen muss, um Überstunden zu machen, ist von dieser Regel nicht betroffen.

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Arbeitnehmer müssen auch bei Unwetter, Stau oder Streik zur Arbeit

Wenn etwa im Winter Eisglätte die Autofahrt unmöglich macht und kilometerlange Staus hinzukommen, ist das allein das Problem des Arbeitnehmers. Auch ein Streik des Personennahverkehrs oder Naturkatastrophen sind kein ausreichender Grund für den Angestellten, zuhause zu bleiben. Der Arbeitnehmer trägt das sogenannte Wegerisiko und muss sich trotz des Risikos großer Verspätung auf den Weg machen. Bleibt der Mitarbeiter dennoch ohne Erlaubnis seines Vorgesetzten daheim, kann er abgemahnt oder je nach Fall sogar gekündigt werden. Eine Abmahnung oder Kündigung ist allerdings unzulässig, wenn der Arbeitnehmer keine persönliche Schuld trägt.

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Nicht einmal Führungskräfte müssen im Urlaub erreichbar sein

Auch wenn viele Manager es als selbstverständlich ansehen, so sind sie arbeitsrechtlich nicht dazu verpflichtet, im Urlaub erreichbar zu sein. Gleiches gilt natürlich auch für einfache Angestellte. Und nur in wirklich dringenden Notfällen ist ein Rückruf – also der Abbruch des Urlaubs durch den Arbeitgeber - möglich.

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Bei längerer Krankheit kann der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückholen

Im Normalfall nutzten Angestellte ein Dienstfahrzeug auch in ihrer Freizeit. Wer erkrankt, muss ihn erst nach sechs Wochen zurückgeben oder abholen lassen. Der Grund: Ein Dienstwagen ist Teil der Bezahlung durch den Arbeitgeber. Wenn bei längerer Erkrankung die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers endet, endet auch der Anspruch des Angestellten auf den Firmenwagen.

 

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Der Kündigungsschutz greift auch ohne Probezeit erst nach sechs Monaten

Ganz unabhängig davon, ob im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht, greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst ab dem siebten Monat in ununterbrochener Anstellung – und in der Regel auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten. In der Zwischenzeit anfallende Urlaubs- oder Krankheitszeiten ändern daran nichts.

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Viele Mitarbeiter mit unbefristetem Job fühlen sich recht sicher. „Auch wenn ich mal nicht richtig funktioniere, kann mich die Firma nicht so ohne weiteres rausschmeißen“, ist die weit verbreitete Einstellung. Gestärkt durch die meist arbeitnehmerfreundlichen Urteile der Arbeitsgerichte in erster Instanz und lange Kündigungsschutzverfahren nehmen sie die Gefahr der Entlassung nicht als ernste Bedrohung wahr.

Das sollten sie aber, wenn der Chef gut informiert ist. Denn kein Arbeitgeber muss Mitarbeiter, die den Betriebsablauf stören, längere Zeit dulden. Richtig eingefädelt, kann er sich effizient von ihnen trennen.

Die fünf wichtigsten Kündigungsgründe

Neue Technik in der Firma. Das Unternehmen führt eine neue Produktionsmethode ein, Angestellte sollen mit neuen PC-Programmen arbeiten, Redakteure online schreiben, die bisher nur den Blick fürs gedruckte Heft hatten. Wer das Neue nicht versteht oder sich hier einfach weigert mitzumachen, setzt seinen Job aufs Spiel.

Fortbildung. „Sie sind verpflichtet, sich mit den nötigen Schulungen qualifizieren zu lassen“, sagt Jobst-Hubertus Bauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz. „Egal ob jung und kurze Zeit in der Firma, oder 65 und schon 20 Jahre im Betrieb – jeder Mitarbeiter muss der Anweisung des Arbeitgebers zur Fortbildung nachkommen, solange sie nicht unzumutbar ist“, bestätigt Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Sich etwa auf neue Medien einzustellen, stufen die Arbeitsgerichte regelmäßig als sachdienlich ein. Konkret rät Köhler: „Mitarbeiter per Einzelanweisung zur Fortbildung verpflichten und am besten gleich für ein Team Schulungen während der Arbeitszeit anbieten“.
Weigerung. Sperrt sich ein Mitarbeiter gegen die Fortbildung, kommt einfach nicht, kritzelt gelangweilt Männchen aufs Papier oder stört auch noch die lernbereiten Kollegen, kann ihn der Chef abmahnen. Wegen „Schlechtleistung“ erklärt Experte Köhler, droht der Vorgesetze damit diesen „Lowperformern“ an, dass er sie im Wiederholungsfall entlässt. Verhaltensbedingt heißt der Kündigungsgrund dazu. Je nach Grad der Weigerung und Dauer der Betriebszugehörigkeit zwei bis drei Abmahnungen schriftlich übergeben, in größeren Firmen Empfang quittieren lassen. Und bei erneutem Verstoß konsequent kündigen.

Tipps für das Kündigungsgespräch

Keine Floskeln

Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“ Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht, Trost zu spenden, wird jedenfalls nicht erreicht.

Keine Ausreden

Sagen Sie nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgeworfen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“ So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.

Emotionen anerkennen

Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an. Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.

Gerüchte vermeiden

Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt.

Die Wahrheit sagen

Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Bleibenden keine anderen Begründungen für die Kündigung als dem Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem Fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.

Unfähigkeit. Doch was tun, wenn Mitarbeiter zwar gewillt, aber geistig nicht in der Lage sind, sich updaten zu lassen? „Kapieren sie das Neue einfach nicht, und gibt es keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz, dann kann der Chef personenbedingt kündigen“, so Rechtsanwalt Bauer. Der Vorteil: Hier braucht der Betrieb vorher nicht abzumahnen, Die Kündigung ist also schneller möglich.
Grauzone. In der Praxis ist es aber oft nicht gleich klar erkennbar, ob sich der Angestellte weigert oder ob er die neue Technik nicht versteht. „Deshalb“, so Bauer, „im Zweifel immer abmahnen, um auf der sicheren Seite zu sein.“

"Ich kündige", sagte die Figur aus dem Spiel Super Mario immer dann, wenn sie Taler einsammelte. Ein Softwareentwickler kündigte, in dem er seinem Chef ein Computerspiel überreichte, in dem die Figur immer wieder diese Worte wiederholte.

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Normalerweise verraten diese Schilder, Details zu Preisen und Stoffen. Ein Engländer nutzte eines der Etikette, um seinen Chef heftig zu beschimpfen.

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Er verließ das Flugzeug noch vor der Landung über die Notfallrutsche: Ein Flugbegleiter rutschte nach einer Auseinandersetzung aus dem Flugzeug. Er wurde anschließend verhaftet, spektakulär war sein Abgang mit Sicherheit.

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"Der Designer, den Sie wie den letzten Dreck behandeln, hat unerwartet gekündigt" - diese Fehlermeldung erschien als Kündigung überraschend auf dem Bildschirm eines Chefs.

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Eine Kündigung auf einem Kuchen - geht nicht? Doch. Ein Brite brachte an seinem Geburtstag einen Kuchen und überreichte diesen zusammen mit der Kündigung direkt seinem Chef. Auf dem Kuchen stand mit schwarzer Glasur das Kündigungsschreiben.

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Sie gibt es fast in jedem Betrieb: Kollegen die chronisch mies gelaunt sind, cholerisch ausrasten und einfach nicht kooperieren. „Manche Leute können ja gar nicht anders, sind ständig muffig“, weiß Jobst-Hubertus Bauer. Doch von einer gelegentlichen schlechten Tageslaune abgesehen muss sich das kein Arbeitgeber gefallen lassen. 

Betriebsklima. Kein Mitarbeiter darf das Betriebsklima absichtlich stören und damit den wirtschaftlichen Erfolg seines Arbeitgebers gefährden. Wer sich nicht daran hält, riskiert seinen Job.
Abmahnen, kündigen. Stört ein Mitarbeiter das Betriebsklima, darf ihn der Chef abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt entlassen. "Da es sich hier oft um kleine Verstöße handelt, drei Mal vorher abmahnen" empfiehlt Bauer.
Beweise. Für einen späteren Prozess vor dem Arbeitsgericht, sind gerade bei Stinkstiefeln möglichst detaillierte Beweise besonders wichtig. "Notieren Sie jeden Punkt exakt mit Datum, Uhrzeit und Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen", rät Bauer. Das ergebe ein Psychogramm des Mitarbeiters – eine gute Vorlage fürs Gericht.
Gegenargument Mobbing. Häufig kontern die Quertreiber jedoch damit, dass sie der Chef oder Kollegen mobben und sie sich vor allem deshalb so quertreiberisch verhalten. Doch wenn Kollegen oder Chef tatsächlich nicht mobben, sondern lediglich auf das Verhalten des Mitarbeiters abweisend reagieren, steht das weder Abmahnungen noch der Kündigung im Wege. Jobst-Hubertus Bauer; „Mobbing gibt es, das will ich gar nicht bestreiten. Doch in vielen Fällen stellt sich heraus, dass es sich schlichtweg um unverträgliche, komplizierte Arbeitnehmer handelt.“ Und von denen kann sich der Betrieb trennen.

Druckkündigung. Wollen die Kollegen partout nicht mehr mit dem Stinkstiefel-Mitarbeiter zusammenarbeiten und ist das Betriebsklima wegen dessen Verhaltens gestört, kann die Firma ihm betriebsbedingt kündigen. „Bei dieser Variante sind vorher an sich keine Abmahnungen erforderlich“, so Jens Köhler. „Zur Sicherheit empfehle ich aber auch hier, vorab zwei bis drei Mal abzumahnen.“ Denn wenn das Arbeitsgericht nur eine verhaltensbedingte Kündigung akzeptieren würde, die Abmahnungen aber nicht vorausgegangen sind, scheitert die Entlassung allein wegen dieser Formalie.

Mitarbeiter ist dauernd krank

Ist ein Arbeitnehmer häufig oder längere Zeit krank, hat das Unternehmen gleich zwei Probleme: Lohn oder Gehalt laufen sechs Wochen lang ungeschmälert weiter. Kollegen müssen die Arbeit des Erkrankten mit erledigen. Bei längerer Ausfallzeit braucht die Firma eine Ersatzkraft, die zusätzlich Geld kostet. Doch auch wenn es in manchen Fällen unmenschlich wirkt – der Betrieb kann dauerkranke Mitarbeiter entlassen.

Krankheit. Als Krankheit zählen häufige Kurzerkrankungen, die sich im Jahr über den Zeitraum der Lohnfortzahlung von sechs Wochen hinaus erstrecken. Oder viele Monate am Stück andauernde Krankheiten.
Blaumacher. Von den wirklich Kranken sind arbeitsrechtlich die Blaumacher abzugrenzen. „Wenn sich jemand auffallend oft freitags, montags oder an Brückentagen krank meldet und der Chef nachweist, dass er geschwänzt hat, ist nach Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung möglich“, sagt Bauer.

1. Schritt: Ruhe bewahren

Klingt banal, fällt aber vielen schwer. Jede Karriere hat ihre Höhen und Tiefen, und Brüche im Lebenslauf sind heute nicht mehr so problematisch. Als Führungskraft haben Sie immerhin nachweislich Erfolge erzielt. Jetzt müssen Sie diese sinnvoll vermarkten.

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2. Schritt: Formalitäten klären

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, handeln Sie die Abfindung aus, fordern Sie ein Arbeitszeugnis. Vielleicht können Sie früher ausscheiden, wenn Sie eine neue Position gefunden haben. Bei den Formalitäten sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtler begleiten lassen. Der klärt juristische Feinheiten und versachlicht die Diskussion.

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3. Schritt: Trennung analysieren

Welchen Anteil hatten Sie selbst an der Trennung? Hätten Sie etwas besser machen können? Wie können Sie sich künftig für solche Situationen wappnen? Die Antworten helfen Ihnen nicht nur dabei, sich vom alten Job zu lösen- sondern auch, sich auf eine neue Herausforderung einzulassen.

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4. Schritt: Abschied kommunizieren

Man sieht sich immer zweimal - daher sollten Sie sich vernünftig verabschieden. Etwa von Mitarbeitern oder wichtigen Kunden. Fordern Sie Rückmeldungen ein, fragen Sie nach Ihrer Wirkung - daraus können Sie Informationen für den nächsten Job ziehen.

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5. Schritt: Job suchen

Sollten Führungskräfte jede Stelle annehmen oder auf den perfekten Job warten? Experten raten zum vorübergehenden "Downshifting". Allerdings sollte die Position Entwicklungschancen bieten. Der Schritt in die Selbstständigkeit sollte nie aus Verzweiflung geschehen, sondern um Zeit zu überbrücken - oder eben aus voller Überzeugung.

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Eingliederung. Anders jedoch, bei wirklich Kranken. Wenn sie in den Betrieb zurückkommen, muss sich der Chef darum kümmern, dass sie sich wieder zurechtfinden und baldmöglichst voll mitarbeiten können. Betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, heißt dieses im neunten Teil des Sozialgesetzbuchs vorgeschriebene Instrument. Rechtsanwalt Bauer: „Ohne BEM hat der Betrieb im Kündigungsschutzprozess ganz schlechte Karten.“
Prognose. Ein weiterer wichtiger Punkt bei Krankheit ist eine entsprechend negative Prognose darüber, ob und wann der Mitarbeiter wieder im Einsatz sein kann. Befreit von der Schweigepflicht, kann sich der Arzt dazu äußern, im Zweifelsfall der des medizinischen Dienstes der Krankenkasse oder ein anderer Gutachter.
Kündigung. Abmahnungen sind bei Krankheit weder notwendig noch sinnvoll. Wann der Betrieb nach BEM und negativer Prognose personenbedingt kündigen darf, hängt von der Stellung des Mitarbeiters ab. „Beim einfachen Mitarbeiter nach einem Jahr Krankheit, bei der Führungskraft unter Umständen bereits nach drei Monaten, wenn die Prognose schlecht und der Betriebsablauf beeinträchtigt  ist“, so Experte Bauer.   

Firma muss Stellen abbauen

Plötzlicher Auftragseinbruch, Wirtschaftskrise, hohe Außenstände – Gründe für einen notwendigen Stellenabbau gibt es viele. Um nicht gleich das ganze Unternehmen in die Pleite zu treiben muss die Leitung gegensteuern und Kosten senken. Die des Personals gehören meist zuerst dazu.

Änderungskündigung. Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob Mitarbeiter, deren Abteilung verkleinert oder aufgelöst wird, woanders im Betrieb arbeiten können. Änderungskündigung heißt das. Bauer: „Sie kündigen dem Arbeitnehmer seinen bestehenden Vertrag und bieten ihm gleichzeitig einen abgeänderten Arbeitsvertrag für die freie Stelle an.“ Er kann sich darauf einlassen oder innerhalb von drei Wochen widersprechen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Kündigung. Kommt kein anderer Arbeitsplatz in Frage, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen. Ob seine unternehmerische Entscheidung zum Stellenabbau zweckmäßig ist, braucht er grundsätzlich nicht zu begründen.
Sozialauswahl. Wer betriebsbedingt seinen Job verliert, das muss der Arbeitgeber mit der Sozialauswahl möglichst gerecht entscheiden. Die Kriterien hierfür sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, eventuelle Schwerbehinderung.  Wer im Vergleich zu den Kollegen weniger schutzbedürftig ist, muss die Kündigung akzeptieren. Leistungsträger, wie Mitarbeiter mit besonders wichtigen Kenntnissen, darf der Betrieb von der Sozialauswahl ausnehmen und weiterbeschäftigen.

Kollegen bestehlen, in die Firmenkasse greifen, oder eine andere Straftat begehen – in allen Fällen droht die Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund. In vielen Fällen gleich die fristlose.

Vertrauensbruch. Mit einer Straftat schädigt der Mitarbeiter nicht nur Kollegen oder Chef, er zerstört auch das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit. Dem Betrieb ist diese nicht zuzumuten.
Kündigung. Je nach Schwere des Vergehens kann der Betrieb ohne Abmahnung außerordentlich verhaltensbedingt kündigen. Bei einem kleineren Verstoß ist zumindest eine vorherige Abmahnung ratsam.

Verdachtskündigung. Sprechen erhebliche Indizien dafür, welcher Mitarbeiter gegen Kollegen oder Arbeitgeber agiert hat, fehlt aber noch der Beweis, kann der Betrieb eine Verdachtskündigung aussprechen. „Dabei darf aber nur das letzte Quäntchen an Gewissheit fehlen“, warnt Rechtsanwalt Bauer. Fehlen etwa abends in der Kasse, auf die zwei Mitarbeiterinnen Zugriff hatten, 100 Euro , darf der Vorgesetzte ohne weiteren Beweis keiner von beiden kündigen.

Vor der Verdachtskündigung muss der Chef den betroffenen Mitarbeiter anhören.
Frist. Kündigungen wegen Straftaten und anderen gravierenden Verstößen, sind meist außerordentlich. Das bedeutet in der Regel fristlos. „Der Chef kann zwar auch einen Mitarbeiter noch gewisse Zeit weiterbeschäftigen“, so Experte Bauer, riskiert aber damit, dass der Arbeitsrichter die außerordentliche Kündigung ablehnt.“ Dann also lieber gleich fristlos kündigen.