Unbefristete Jobs nicht immer sicherer Wann ein Unternehmen Ihnen kündigen kann

Kaum ein Chef feuert seine Leute einfach so. Doch neue Technik, gestörtes Betriebsklima, Auftragseinbruch, Krankheit oder Straftaten lassen meist keine andere Wahl. Wie Sie Mitarbeiter richtig und kostengünstig loswerden.

Krankheiten sind kein Kündigungsgrund
Wer zu oft krank ist, fliegt Quelle: dpa
Chronisch Kranke genießen keinen besonderen KündigungsschutzDass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet. Quelle: Fotolia
Auch Probe arbeiten ist versichertWer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen. Quelle: dpa
Mein Bonus gehört mirUnter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer. Quelle: Fotolia
Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglichIm Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier. Quelle: Fotolia
Mündliche Kündigungen sind unwirksamEine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht. Quelle: Fotolia
Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksamEine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam. Quelle: Fotolia
Chefs dürfen Überstunden nicht einfach einfordernSofern eine dringende betriebliche Notwendigkeit besteht, kann ein Arbeitgeber nach der Ableistung von Überstunden verlangen. Allerdings müssen diese zumutbar sein, das heißt die berechtigten Interessen das Arbeitnehmers sind dagegen abzuwägen. Vertragsklauseln, denen zufolge alle geleisteten Überstunden mit den Gehalt abgegolten sind, sind unzulässig. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Geld oder Freizeit zum Ausgleich. Quelle: Fotolia
Privates Surfen oder telefonieren am Arbeitsplatz ist in bestimmten Fällen erlaubtWer während der Arbeitszeit privat telefoniert oder im Internet surft, verletzt seine Dienstpflicht. Wer aber zum Beispiel telefoniert, weil er private Termine absagen muss, um Überstunden zu machen, ist von dieser Regel nicht betroffen. Quelle: dpa
Arbeitnehmer müssen auch bei Unwetter, Stau oder Streik zur ArbeitWenn etwa im Winter Eisglätte die Autofahrt unmöglich macht und kilometerlange Staus hinzukommen, ist das allein das Problem des Arbeitnehmers. Auch ein Streik des Personennahverkehrs oder Naturkatastrophen sind kein ausreichender Grund für den Angestellten, zuhause zu bleiben. Der Arbeitnehmer trägt das sogenannte Wegerisiko und muss sich trotz des Risikos großer Verspätung auf den Weg machen. Bleibt der Mitarbeiter dennoch ohne Erlaubnis seines Vorgesetzten daheim, kann er abgemahnt oder je nach Fall sogar gekündigt werden. Eine Abmahnung oder Kündigung ist allerdings unzulässig, wenn der Arbeitnehmer keine persönliche Schuld trägt. Quelle: dpa
Nicht einmal Führungskräfte müssen im Urlaub erreichbar seinAuch wenn viele Manager es als selbstverständlich ansehen, so sind sie arbeitsrechtlich nicht dazu verpflichtet, im Urlaub erreichbar zu sein. Gleiches gilt natürlich auch für einfache Angestellte. Und nur in wirklich dringenden Notfällen ist ein Rückruf – also der Abbruch des Urlaubs durch den Arbeitgeber - möglich. Quelle: Fotolia
Bei längerer Krankheit kann der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückholenIm Normalfall nutzten Angestellte ein Dienstfahrzeug auch in ihrer Freizeit. Wer erkrankt, muss ihn erst nach sechs Wochen zurückgeben oder abholen lassen. Der Grund: Ein Dienstwagen ist Teil der Bezahlung durch den Arbeitgeber. Wenn bei längerer Erkrankung die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers endet, endet auch der Anspruch des Angestellten auf den Firmenwagen.   Quelle: Reuters
Der Kündigungsschutz greift auch ohne Probezeit erst nach sechs MonatenGanz unabhängig davon, ob im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht, greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst ab dem siebten Monat in ununterbrochener Anstellung – und in der Regel auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten. In der Zwischenzeit anfallende Urlaubs- oder Krankheitszeiten ändern daran nichts. Quelle: dpa

Viele Mitarbeiter mit unbefristetem Job fühlen sich recht sicher. „Auch wenn ich mal nicht richtig funktioniere, kann mich die Firma nicht so ohne weiteres rausschmeißen“, ist die weit verbreitete Einstellung. Gestärkt durch die meist arbeitnehmerfreundlichen Urteile der Arbeitsgerichte in erster Instanz und lange Kündigungsschutzverfahren nehmen sie die Gefahr der Entlassung nicht als ernste Bedrohung wahr.

Das sollten sie aber, wenn der Chef gut informiert ist. Denn kein Arbeitgeber muss Mitarbeiter, die den Betriebsablauf stören, längere Zeit dulden. Richtig eingefädelt, kann er sich effizient von ihnen trennen.

Die fünf wichtigsten Kündigungsgründe

Neue Technik in der Firma. Das Unternehmen führt eine neue Produktionsmethode ein, Angestellte sollen mit neuen PC-Programmen arbeiten, Redakteure online schreiben, die bisher nur den Blick fürs gedruckte Heft hatten. Wer das Neue nicht versteht oder sich hier einfach weigert mitzumachen, setzt seinen Job aufs Spiel.

Fortbildung. „Sie sind verpflichtet, sich mit den nötigen Schulungen qualifizieren zu lassen“, sagt Jobst-Hubertus Bauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz. „Egal ob jung und kurze Zeit in der Firma, oder 65 und schon 20 Jahre im Betrieb – jeder Mitarbeiter muss der Anweisung des Arbeitgebers zur Fortbildung nachkommen, solange sie nicht unzumutbar ist“, bestätigt Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Sich etwa auf neue Medien einzustellen, stufen die Arbeitsgerichte regelmäßig als sachdienlich ein. Konkret rät Köhler: „Mitarbeiter per Einzelanweisung zur Fortbildung verpflichten und am besten gleich für ein Team Schulungen während der Arbeitszeit anbieten“.
Weigerung. Sperrt sich ein Mitarbeiter gegen die Fortbildung, kommt einfach nicht, kritzelt gelangweilt Männchen aufs Papier oder stört auch noch die lernbereiten Kollegen, kann ihn der Chef abmahnen. Wegen „Schlechtleistung“ erklärt Experte Köhler, droht der Vorgesetze damit diesen „Lowperformern“ an, dass er sie im Wiederholungsfall entlässt. Verhaltensbedingt heißt der Kündigungsgrund dazu. Je nach Grad der Weigerung und Dauer der Betriebszugehörigkeit zwei bis drei Abmahnungen schriftlich übergeben, in größeren Firmen Empfang quittieren lassen. Und bei erneutem Verstoß konsequent kündigen.

Tipps für das Kündigungsgespräch

Unfähigkeit. Doch was tun, wenn Mitarbeiter zwar gewillt, aber geistig nicht in der Lage sind, sich updaten zu lassen? „Kapieren sie das Neue einfach nicht, und gibt es keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz, dann kann der Chef personenbedingt kündigen“, so Rechtsanwalt Bauer. Der Vorteil: Hier braucht der Betrieb vorher nicht abzumahnen, Die Kündigung ist also schneller möglich.
Grauzone. In der Praxis ist es aber oft nicht gleich klar erkennbar, ob sich der Angestellte weigert oder ob er die neue Technik nicht versteht. „Deshalb“, so Bauer, „im Zweifel immer abmahnen, um auf der sicheren Seite zu sein.“

Inhalt
Artikel auf einer Seite lesen
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%