Viele Jahre, bevor sie das Wort zum ersten Mal hörte, war meine Nachbarin Sabine Expertin für Disruption. Als wir uns vor fast 20 Jahren erstmals begegneten, hatte sie bereits Erfahrungen mit zwei politischen Systemen und drei Währungen gemacht. Geboren im Kriegsjahr 1945, aufgewachsen in Rostock und Berlin, erlebte die gelernte Buchhändlerin und Mutter von zwei Kindern das Ende der DDR als Mittvierzigerin. Ihre ganze Familie entwickelte damals großen Ehrgeiz, die Mechanismen der Marktwirtschaft zu verstehen, man las eifrig „WirtschaftsWoche“ oder „Impulse“ und fachsimpelte selbst am Heiligabend über Aktiendepots. Nach dem Mauerfall fand Sabine viele unterschiedliche Jobs, aber nie einen Chef, der ihre Anpassungsfähigkeit wirklich honorierte. Dabei hatte sie Fähigkeiten, die heutzutage ständig beschworen werden: Resilienz, Optimismus und die Bereitschaft, Gewohnheiten zu hinterfragen. Wie so viele andere Ostdeutsche.
Zu den Rätseln modernen Managements gehört die Tatsache, dass es bei Personalchefs, Gründern und Unternehmern so wenig Interesse an Kollegen aus den sogenannten neuen Bundesländern gibt. Auf unzähligen Podien wird das Prinzip der Vielfalt gepriesen – je mehr sich Teams in Bezug auf Geschlecht und Herkunft unterscheiden, so scheint es, desto besser.
Doch offensichtlich blenden viele Personalverantwortliche bei ihrer Behauptung, dass Menschen mit unterschiedlichen Prägungen sich produktiv ergänzen können, die ehemaligen DDR-Bürger weitgehend aus. Dabei liegt doch nahe, dass jemand, der die Umbrüche der Wendezeit im Osten erlebte, ganz anders tickt als ein Kollege, den die stabilen, manchmal auch bleiernen späten Jahre der alten Bundesrepublik prägten.
Womöglich lautet eine Erklärung, dass die Deutschen ohnehin einen merkwürdigen Umgang mit Mentalitätsunterschieden pflegen. Kleinere Differenzen, etwa zwischen Düsseldorfern und Kölnern, werden gern kultiviert. Viele Großstädter finden es mittlerweile schick, den Dialekt ihrer Heimatregion sprechen zu können. Größere Unterschiede, etwa zwischen Nord- und Südeuropäern oder Deutschen und Franzosen, werden eher relativiert oder verschwiegen. Für Ostdeutschland schien sich lange niemand so recht zu interessieren. Viele Ossis, an erster Stelle die Bundeskanzlerin, verspürten auf dem Weg nach oben wenig Lust, ihre Unterschiede zu Westlern ständig zu thematisieren. Verständlich, was hätten sie auch zu gewinnen?
Immerhin: 30 Jahre nach dem Mauerfall findet gerade eine neue Spurensuche statt. Junge Ostdeutsche monieren, dass etwa in den Leitungen ostdeutscher Gerichte oder Universitäten so viele Westdeutsche unter sich bleiben. Selbst die Alternative für Deutschland (AfD) hat Westdeutsche in der Führung. Wäre nicht ausgerechnet der Ostbeauftragte der Bundesregierung strikt gegen Ossi-Quoten, wären sie vielleicht längst eingeführt. Für Unternehmen sind solche Vorgaben nicht attraktiv. Aber Personalchefs können versuchen, ostdeutsche Lebenserfahrung gezielt zu suchen und zu nutzen. Oft ist Disruptionserfahrung im Team vorhanden. Man muss sie nur erkennen.
