Karriereleiter : Sparen wir uns das Bewerbungsanschreiben

Bewerbungsanschreiben waren schon immer eine Qual für alle Beteiligten. Firmen, die heute in Bewerbungen noch drauf bestehen, machen sich ohne Grund unsexy. Ersetzen wir den ungeliebten Schrieb.

Bewerbungsanschreiben sind eine Qual für alle, meint WiWo-Kolumnist Marcus Werner.

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„Immer alles hinterfragen.“ Das ist ein sehr vernünftiges Leitmotiv im Privaten wie bei der Arbeit. Welche Argumente überwiegen: Die dafür oder die dagegen? Fleisch essen, aus der Kirche austreten, mit dem Flugzeug fliegen, heiraten, einen Hund aus dem Tierheim bei sich aufnehmen – alles lässt sich hinterfragen, abwägen und entscheiden.

Bei der Frage: „Brauchen wir noch Bewerbungsanschreiben?“ lautet das Ergebnis aller meiner Abwägungen: nein. Was sagen Sie dazu?

Neben meiner Arbeit als Kommunikationsberater für Führungskräfte arbeite ich ab und an auch ehrenamtlich daran, von der Arbeitsagentur ausgewählte Jugendliche nach Ende ihrer Schulzeit beim Einstieg in die Berufsausbildung zu unterstützen. Ein Teil davon ist die Zusammenstellung einer Bewerbung. Und es treibt mir da mitunter fast die Tränen in die Augen vor Verzweiflung darüber, wie die Teenager in unseren Schulen bis heute lernen, wie das mit den Bewerbungsanschreiben geht.

Von „Sehr geehrte…“ über „hiermit bewerbe ich mich auf Ihre Stellenausschreibung vom…“ und „meine Stärken sehe ich in…“ bis „über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch würde mich sehr freuen“ – und all das „mit freundlichen Grüßen“.

Wenn schon vonseiten der Schule gelehrt wird: „Mach es so, wie es alle immer machen“ (Motto: bloß nicht negativ auffallen), wie soll ein Anschreiben dann mitreißend und damit lesenswert werden?

Und so geht ein Großteil der Zeit dann damit drauf, den jungen Leuten klar zu machen, dass es nicht darum geht, Gepflogenheiten aus der Mitte des 20. Jahrhunderts gerecht zu werden, sondern darum, die, die es lesen, am Ball zu halten und sie währenddessen von sich zu überzeugen.

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Andererseits: Woher soll man wissen, was die Leute mit der vakanten Stelle interessiert?

Und das ist das Dilemma, wenn man zum Thema Bewerbungen berät: Im Bewerbungsprozess treffen oft zwei Welten aufeinander. Die, die sich bewerben und die, die neue Leute suchen. Hier kollidieren mitunter Mentalitäten.

So münden Vorstellungsgespräche immer noch zu häufig schnell und allein in Rätselfragen („Wie finden Sie heraus, wie viel Wasser in den Ozeanen fließt?“), die in Wirklichkeit Schlagfertigkeitsfragen sind („Ich pumpe das gesamte Wasser auf den Mond und messe dessen Gewichtszunahme“), in die Fragen nach den berühmten Stärken und Schwächen und in den Schluss: „Haben Sie selber denn noch Fragen?“ – das alte Spiel vom Unternehmen, das sich dazu herablässt, einem nervösen Neuling eine Chance zu geben.

Deshalb lautet mein Appell auch nicht: Tu einfach so, als säßest du vor jungen, modernen Personalverantwortlichen. Sondern: Liebe Firmenverantwortliche, macht für beide Seiten mehr aus diesem ersten Treffen.
Und der andere Appell lautet auch nicht: Liebe Bewerberinnen und Bewerber, lasst einfach ab sofort das Anschreiben weg. Sondern: Liebe Geschäftsführerinnen, liebe Personaler, liebe Abteilungsleiter, weist ab sofort darauf hin, das Anschreiben wegzulassen.

Aus folgenden Gründen:

1. Das Anschreiben nervt alle

Das Anschreiben war auch schon vor Jahrzehnten Gängelung – ähnlich wie die Wehrdienstverweigerungserklärung. Denn beide hatten letztendlich nur den einen Zweck: einer Form zu genügen.
Bei Bewerbungen gilt im Wesentlichen: Nicht viel länger als eine Seite, am Anfang kurz die Referenz auf die Stellenausschreibung, dann ein paar knackige Worte über den eigenen Werdegang, dann der Abgleich zum Stellenprofil, im letzten Viertel ein paar persönliche Stärken, und zum Abschwung die Bitte um Einladung zum Gespräch. In diese Form gepresst ist aus Lesersicht nicht viel zu erwarten. Hier schreiben eingenordete Bewerber an gelangweilte Personaler. Kein Wunder, dass das Anschreiben oft weggeklickt und weggeblättert wird.

2. Der Inhalt des Anschreibens ist obsolet

Was steht im Idealfall drin? Ein paar Höflichkeiten und in Worte gekleidete Vita. Moment, werden vielleicht einige sagen, aus dem Duktus des Anschreibens höre ich schon gut heraus, wie die Verfassenden so drauf sind. Wirklich?

Stilistisch sind die Anschreiben doch oben-unten-links-rechts eingehegt durch Dos und Don'ts wie: „Nicht zu sehr sich selber loben“ und „immer schön Bezug auf die Firma, dass sofort klar wird: Sie haben sich mit dem Laden beschäftigt“ - was aber aus Platzgründen nicht über einen oder zwei zusammengegoogelte Aspekte hinausgehen kann.

Die meisten Anschreiben beantworten einfach keine der Fragen, die sich auf Firmenseite stellen. Wie auch? Man kennt die Leute dort ja noch nicht. Es muss demnach ja im glattgebügelt Ungefähren bleiben. Wie eine Supermarktdurchsage: Freundlich aber unpersönlich.

Die großen Karriere-Irrtümer

Der Erfahrungs-Irrtum

Viele ambitionierte Menschen verlassen sich auf logisch erscheinende Theorien, die nur auf Erfahrungen Einzelner basieren. Natürlich gibt es auch nützliches Erfahrungswissen, aber ohne psychologische Reflexion und systematische Aufbereitung bleibt es Einzelwissen.

Der Mentoren-Irrtum

Beim Mentoren-Prinzip fördern erfolgreiche Top-Manager ihre jüngeren, unerfahrenen Kollegen. Der Mentor will dem Mentee nach bestem Wissen und Gewissen sagen, „wo es lang geht“. Ist der Mentor gut, schrumpft das Wissensgefälle nach kurzer Zeit – und damit auch die Wichtigkeit des Mentors. Dieser wird dann oft wütend und eifersüchtig und ist versucht, die Karriere seines Schützlings zu hemmen.

Der Feedback-Irrtum

Es ist eine verbreitete, aber falsche Annahme, dass Chefs offene und konstruktive Kritik benötigen, um besser zu werden. Denn diese wirkt sich oft desaströs auf die Karriere des Kritisierenden aus. Zumindest unbewusst will sich kein Chef Kritik anhören, schon gar nicht in seiner Position.

Die Unterschätzung positiver Resonanz

Es ist die Haltung des Gebens, die zum Erfolg und damit zur Karriere führt. Auch als unerfahrener Mitarbeiter kann man seinem Mentor etwas „geben“. Anstatt eine Beziehung zu seinem Mentor anzustreben, in der man nur selbst profitieren will, macht man seinem Vorbild Komplimente, zeigt seine Bewunderung und bittet um Rat und Hilfe.

Der Leistungs-Irrtum

Man muss nicht unbedingt mehr im Unternehmen arbeiten, wenn man höherwertige Positionen im Unternehmen erreicht. Top-Manager müssen vor allem die Verbindung zwischen der eigenen beruflichen und privaten Person intensivieren und als Persönlichkeit auf das Unternehmen wirken und dieses repräsentieren.

Der Dringlichkeits-Irrtum

Karrieren hängen nicht von einzelnen Situationen ab, sondern entwickeln sich über einen langen Zeitraum. Bei Entscheidungen unter Zeitdruck ist es unerlässlich, innezuhalten. Je länger sie pausieren, ohne nachzudenken, umso unwahrscheinlicher ist eine Fehlentscheidung.

Der Talent-Irrtum

Talent ist zu vernachlässigen, wenn alle anderen Dimensionen für eine Karriere – wie das Streben nach höchstem Können und eine stabile Psyche – stimmen.

Der Statistik-Irrtum

Die individuelle Karriere folgt keiner Normalverteilung. Für sie gibt es keine berechenbare Wahrscheinlichkeit. Die realen Einflussgrößen sind Widerstände und Krisen, die zu bestehen sind und an denen man wachsen kann.

Der Zufalls-Irrtum

Wer das System Karriere nicht durchschaut, hält die Erfolge seiner Karriere für Zufall. Es ist jedoch nicht Glück, sondern der autonomer Wille der Ambition – also harte Arbeit unter der Regie seiner Ziele.

3. Schreibtalent ist für die meisten Jobs unwichtig

Nichts überzeugt mehr als beeindruckende Arbeitsproben. Aber was sollen Bewerber für eine Lokführerausbildung mehr vorlegen als den Lebenslauf? Braucht eine Bäckereifachverkäuferin rhetorische Raffinesse im Schriftlichen? Ein Gärtner? Was ist mit einer Tierärztin?

Ja, Redenschreiber sollten das draufhaben, Juristen sollten überzeugend formulieren können, aber selbst spitzenmäßige Softwareprogrammiererinnen, Webdesigner und Molekularbiologen brauchen nicht das Talent für mitreißende Begrüßungstexte. Weg damit.

4. Anschreiben sind ein Bewerbungshindernis

In Zeiten, in denen Firmen sich auf dem leergefegten Arbeitsmarkt um gute Fachleute reißen, sollten die Hürden für die Bewerbung so niedrig sein, dass keine Handbreit drunter passt. Dazu zählt nicht nur, schlanke Bewerbungstools anzubieten (statt etliche Dokumente in vorgegebener Reihenfolge aneinander geflanscht als PDF per E-Mail anzufordern), sondern auch, den Interessenten lästige Formalitäten zu ersparen.

Gönnen Sie den Bewerberinnen und Bewerbern ihre günstige Position in Zeiten des Fachkräftemangels und machen Sie sich klar: Heutzutage bewerben sich Firmen um Bewerber. Also machen Sie sich sexy, indem Sie es den anderen einfach machen. Ohne sinnlose Anschreiben.

Was stattdessen?

Die Tradition mit dem Anschreiben war der gescheiterte Versuch, den Bewerberinnen und Bewerbern Persönliches zu entlocken: von Mentalität bis Motivation. Der Aufwand beim Schreiben und Lesen des Ganzen lässt sich viel kompakter und aufschlussreicher gestalten. Indem die Firmen um die Beantwortung konkreter Fragen bitten.

Statt potenzielle Projektleiter (m/w/d) schreiben zu lassen, wo sie die Anzeige gefunden haben und dass sie sich freuen, bitten Sie sie: „Schreiben Sie uns in bis zu fünf prägnanten Sätzen: Was macht Ihren Führungsstil aus?“

Bewerber im Zoofachgeschäft fragen Sie: „Welche Rolle spielen Haustiere bislang in Ihrem eigenen Leben? Welche Erfahrungen erhoffen Sie sich darüber hinaus von einem Job als Verkäufer*in bei uns?“

Fragen Sie danach, was die Leute an Ihrer Firma besser finden als an der Konkurrenz, was Ihre Produkte emotional bei ihnen auslösen, was die Motivation war, den Beruf zu erlernen, was der größte Erfolg war und wie der gefeiert wurde und und und.

Hier bekommen Sie bereits persönliche, emotionale und damit aufschlussreiche Infos über die Menschen, mit denen Sie vielleicht über Jahre zusammenarbeiten werden. Die Bewerbung liefert so bereits Erkenntnisse, die bislang meist erst im Vorstellungsgespräch erlangt worden wären.

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Und: Erstellen Sie einen knackigen, aber detailreichen Kriterienkatalog für die schriftliche Bewerbung. In Ländern des englischen Sprachraums ist es bereits Usus und auch hier bei uns wird es immer geläufiger: Die Statements zu den Auswahlkriterien (Selection Criteria Statement). Ein Fragenkatalog, mit dem die Anbieter der offenen Stelle abklopfen: Warum wir, warum speziell diese Aufgabe, warum überhaupt, können Sie dies, dies, dies und jenes?

Das Gute ist: Hier können ganz konkrete Anforderungen direkt abgefragt werden, die im Anschreiben sonst gerne unter den Tisch fallen gelassen würden (etw. Fremdsprachenkenntnisse). Wer weist schon von sich aus gerne auf Kompetenzlücken hin?

Bewerber*innen sehen so direkt, was von ihnen im Detail erwartet wird und können sich dazu verhalten (etwa auch, indem sie auf vergleichbare Qualifikationen hinweisen.)

Und vor allem: Niemand muss mehr schreiben, was niemand lesen will.

Die Verantwortlichen in Unternehmen sind hier am Zug. Weg mit dieser einen Seite voller Floskeln aus einer lange vergangenen Zeit, in der man die man auf die besseren Ideen noch nicht gekommen war.

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