Skills-Based Talent Practices: Das Einmaleins kompetenzbasierter Mitarbeitergewinnung
Wer gute neue Mitarbeiter will, sollte nicht (nur) auf den Uniabschluss achten
Foto: Illustration: Marcel Reyle, Getty ImagesImmer mehr Berufe setzen einen vierjährigen Hochschulabschluss voraus. Darunter sind auch viele Jobs, die es früher gar nicht gab. Man muss diese Anforderung aus den Stellenbeschreibungen streichen. Sie schließt 64 Prozent der Bevölkerung aus – darunter 76 Prozent der schwarzen Amerikaner und 80 Prozent der Latinos. Stattdessen sollten Einstellungskriterien darauf basieren, welche Fähigkeiten in den jeweiligen Unternehmen benötigt werden.
Abschlüsse waren nicht immer das Aushängeschild für Kompetenz. Eine Studie aus 2017 von Grads for Life, der Harvard Business School und Accenture deutet darauf hin, dass diese Anforderung in den letzten Jahren inflationär gestiegen ist. Positionen, für die früher kein vierjähriger Abschluss erforderlich war, verlangten diesen plötzlich. Dabei kann ein kompetenzbasierter Ansatz dem jeweiligen einstellenden Unternehmen dabei helfen, zu einem gleichberechtigteren Arbeitsplatz zu werden.
Das bedeutet zum einen, dass Stellenbeschreibungen überarbeitet werden müssen. Zum. Anderen müssen fortlaufende Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern und Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen. Zu guter Letzt geht es darum, dass kontinuierlich neue Denkweisen gefördert werden müssen, die Wert auf Inklusion legen. Es ist zum Teil überraschend, wie weit Unternehmen in diesem Veränderungsprozess gehen können. So haben viele Organisationen die Anforderung eines vierjährigen Hochschulabschlusses komplett aus ihren Stellenbeschreibungen gestrichen.
Ein Beispiel ist die Arbeit von Grads of Life mit der Cleveland Clinic. Bei der Rekrutierung sowie Mitarbeiter-Bindung wurden schwarze Gemeindemitglieder lange vernachlässigt. Hier galt es den Personalbeschaffungsprozess nach dem Prinzip „Fokus auf Fähigkeiten“ zu gestalten. Die Gesundheitsorganisation hat 260 Stellenbeschreibungen für mehr als 2000 Positionen umgeschrieben und in 90 Prozent der Fälle die Voraussetzung eines vierjährigen Hochschulabschlusses aufgehoben. Daraufhin wurden 1019 schwarze Mitarbeiter in Stellen mit familiengerechten Löhnen eingestellt oder befördert. Besonders hervorzuheben an diesem Projekt ist, dass es von den leitenden Angestellten der Cleveland Clinic - „insbesondere von ihrem CEO“ - zu einer wichtigen Priorität erklärt wurde und dadurch an Strahlkraft und unternehmensweiter Akzeptanz gewann.
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Das sind meine wichtigsten Erkenntnisse, formuliert als Fragen und Antworten:
Wie beraten Sie Unternehmen darin, unvoreingenommene Einstellungsverfahren zu entwickeln?
Wir haben umfangreiche Untersuchungen durchgeführt, um Vorgehensweisen identifizieren zu können, deren Wirksamkeit eindeutig belegbar ist. Bei der Entwicklung eines unserer Instrumente, dem „Opportunity Identifier“, haben wir mehr als 100 wissenschaftliche Arbeiten ausgewertet und mehr als 300 bewährte Verfahren ermittelt. Dieses Tool hilft den Kunden dabei, Investitionsmöglichkeiten aufzuzeigen, um in den Bereichen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration voranzukommen, und eine gewisse Vergleichbarkeit zwischen Kollegen und Konkurrenten zu schaffen.
Eine der bewährtesten Methoden für unvoreingenommener Bewerbungsprozesse ist das Streichen von Bewerbernamen aus den eingereichten Unterlagen, bevor diese geprüft werden. Namen können auf die Herkunft, das Geschlecht der einen ethnischen Hintergrund eines Bewerbers hindeuten, was zu vorschnellen Bewertungen führen kann.
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Ein weiteres sinnvolles Vorgehen ist die Verwendung von Arbeitsproben, bei denen es darum geht, zukünftige Arbeitsaufgaben zu simulieren. Diese werden dann anhand eines standardisierten Bewertungsrasters ausgewertet. Der Fokus liegt hierbei auf der Fähigkeit des Bewerbers, die Arbeit auszuführen, und nicht auf seinem beruflichen oder schulischen Werdegang. Wir arbeiten oft eng mit unseren Kunden zusammen, um Aufgaben zu entwickeln, welche genau die relevanten Fähigkeiten widerspiegeln, die zuvor von Vorgesetzten, Kollegen und Experten identifiziert wurden.
Vorschnellen Bewertungen von Bewerbern und Mitarbeitern kann auch durch unsere Schulungsprogramme für Führungskräfte entgegengewirkt werden. Diese sind speziell darauf ausgerichtet, Führungskräften das Wissen und die Instrumente zu vermitteln, um Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund unterstützen, coachen und beurteilen zu können.
Bedeutet die Einstellung auf der Grundlage von Qualifikationen, dass Bewerber selbst für Einstiegsjobs ein gewisses Maß an Kenntnissen über die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen müssen? Wie bewerten Sie, ob die Erfahrungswerte ausreichend sind für die Stelle?
Bei Einstiegsjobs ist die Liste der geforderten Fähigkeiten oft relativ kurz, auch wenn es Stellen mit bevorzugten Fähigkeiten gibt. (Diese können als „wünschenswert, aber nicht erforderlich“ definiert werden oder als Fähigkeiten, die erworben werden können, sobald die Stelle besetzt ist).
Oft ist entscheidend, auf welcher Ebene sich die jeweilige Position befindet. Für eine Stelle als Verwaltungsassistent auf Einstiegsebene könnten beispielsweise grundlegende Schreibkenntnisse erforderlich sein, wie zum Beispiel die Fähigkeit, Mitteilungen, ohne grammatikalische und orthografische Fehler zu verfassen. Für eine höhere Position können ebenfalls Schreibkenntnisse erforderlich sein, allerdings auf einem anderen Niveau, so dass der Bewerber beispielsweise in der Lage sein muss, Ideen prägnant und überzeugend zu vermitteln, schriftliche Materialien auf verschiedene Zielgruppen zuzuschneiden und komplexe Konzepte zu erklären.
Welche Rolle spielt hierbei also die Erfahrung? Nun, es gibt viele Möglichkeiten, eine gewisse Fähigkeit zu erwerben – auch außerhalb eines beruflichen Umfelds. Zum Beispiel kann die ehrenamtliche Mitarbeit in einem Gemeinschaftsgarten die Fähigkeit zur Zusammenarbeit schulen; die Organisation von kirchlichen Aktivitäten kann die Fähigkeit zur Planung von Veranstaltungen vermitteln; die Pflege von Familienmitgliedern kann Zeitmanagement, Organisation und viele andere Fähigkeiten fördern. Daher sollten Arbeitgeber ihr Augenmerkt auf Kompetenzen legen und nicht auf die Berufserfahrung oder andere Elemente wie den Bildungsabschluss. Qualifizierte Talente können aus Bereichen kommen, von denen man es am wenigsten erwartet.
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Gibt es typische Rollen oder Karrierewege, in denen diese kompetenzbasierten Verfahren mit großer Wahrscheinlichkeit zum Erfolg führen oder andersherum gar nicht geeignet sind?
Die optimale Herangehensweise wäre, kompetenzbasierte Strategien auf alle Positionen im Unternehmen konsequent anzuwenden. Denn nur so lässt sich ein Kulturwandel herbeiführen, der über das Streichen von Anforderungen wie dem Hochschulabschluss hinausgeht. Ein ganzheitlicher Ansatz fördert die Chancengleichheit, da nicht mit unterschiedlichen Maßstäben bewertet wird und eine separate „Mitarbeiter-Klasse“ entsteht (also reguläre Einstellungen versus kompetenzbasierte Mitarbeitergewinnung).
Dennoch kann es für Unternehmen hilfreich sein, bei der Umstellung auf eine kompetenzbasierte Kultur Prioritäten zu setzen. Dafür müssen mehrere Elemente in Betracht gezogen werden. Erster Ausgangspunkt sind die Führungskräfte. Diese müssen als engagierte Verfechter den notwendigen Veränderungsprozess vorantreiben. Ihr Einsatz für kompetenzbasierte Verfahren fördert deren Erfolg.
Eine weiterer Ansatz ist es, sich Positionen zu widmen, die im jeweiligen Unternehmen schwierig zu besetzen sind. Über den kompetenzbasierten Ansatz gelingt es oft, den Talentpool für eine bestimmte Rolle (innerhalb und außerhalb des Unternehmens) zu erweitern und bietet daher eine gute Möglichkeit, Talentknappheit entgegenzuwirken.
Eine gute Möglichkeit, Rollen zu identifizieren, die für eine kompetenzbasierte Strategie geeignet sind, besteht darin, nach Bereichen zu schauen, in denen der Arbeitsmarkt bereits eine gewisse Dynamik aufweist. Wenn wir beispielsweise bei der Analyse von Arbeitsmarktdaten für unsere Kunden feststellen, dass eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern, die derzeit eine bestimmte Funktion ausüben, keinen Hochschulabschluss haben, ist das ein guter Grund, auch allgemein für diese Position keinen Abschluss mehr zu verlangen. Wenn die meisten Konkurrenten, die diese Stelle besetzen, keinen Hochschulabschluss verlangen, ist es auch für andere Unternehmen eine gute Idee, ihre Anforderungen an den Hochschulabschluss zu senken, um als Arbeitgeber wettbewerbsfähig zu bleiben. Oft handelt es sich um Stellen mit mittlerem Anforderungsniveau, für die keine bis fünf Jahre Erfahrung erforderlich sind.
Zu guter Letzt sind kompetenzbasierte Einstellungsverfahren ein Mittel zum Aufbau einer gerechteren Organisation. Daher sollten sich Führungskräfte darauf konzentrieren, den Zugang zu guten Arbeitsplätzen mit familiengerechten Löhnen und Aufstiegsmöglichkeiten zu verbessern.
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