Stellenbezeichnungen: Wann Jobtitel motivieren – und wann sie eher schaden
Das ist passiert
Kommando zurück: 2020 schaffte die Fondsgesellschaft DWS Jobtitel wie Managing Director, Vice President oder Associate ab. Um „hierarchische Barrieren“ abzubauen, wie der damalige CEO Asoka Wöhrmann sagte. Nun, unter dem neuen CEO Stefan Hoops, kehren die Titel zurück. Seit dieser Woche können die Mitarbeiter sie wieder nutzen – intern wie extern.
Das können Sie daraus lernen
1. Unterschätzen Sie die Bedeutung der Jobtitel nicht!
„Die Stellenbezeichnung nimmt für Arbeitnehmer eine immer wichtigere Rolle ein“, sagt Stephan Megow. Sein Titel: Regional Managing Director bei Robert Half. Bedeutet: Megow leitet den Standort der internationalen Personalvermittlung in Nordrhein-Westfalen.
Aus einer Befragung des Unternehmens unter 1500 Arbeitnehmern vor wenigen Wochen, die erst im Oktober erscheint, gehe hervor, „dass 37 Prozent der Mitarbeiter bei der richtigen Gelegenheit und nicht für eine Gehaltserhöhung den Arbeitgeber wechseln würden“, sagt Megow. Für ihn ist das „ein klares Indiz dafür, dass eine Beförderung oder ein höherer Titel hier von entscheidender Bedeutung sein können“.
Auch Arbeitspsychologen sind sich sicher: Der Jobtitel ist für die Identität bedeutsam. James Baron und William Bielby, damals Wissenschaftler an den Universitäten in Stanford und Santa Barbara, schrieben schon 1986 in einer Studie, dass Unternehmen Jobtitel nutzen würden, um sie in der Identität der Arbeitnehmer zu verankern. Und Blake Ashforth und Glen Kreiner von der Arizona State University bezeichneten Jobtitel wenige Jahre später als „verbreitete Identitätsabzeichen“.
Die Abschaffung der Jobtitel bei der DWS war innerhalb der Belegschaft stets umstritten, wie etwa das „Handelsblatt“ berichtete. Auch weil die Karriereschritte der Beschäftigten nicht mehr international vergleichbar gewesen seien. Auch Personalvermittler Megow beobachtet: In großen Banken und Konzernen generell hätten Titel „oft eine ganz andere Wirkmächtigkeit“ als in kleineren Unternehmen.
2. Mit Jobtiteln können Firmen Geld sparen
Megows Erfahrung zeigt: „Führungskräfte sind zunehmend bereit, weniger Gehalt in Kauf zu nehmen, um eine höhere Position an anderer Stelle zu bekleiden, die für ihre Karriere von Vorteil sein könnte.“ In den Unternehmen beobachtet er „immer häufiger“ das Phänomen der „Dry Promotion“. Also eine Beförderung ohne Gehaltserhöhung, die dann erst später folgt. Aber zumindest ein neuer Titel.
Ein Softwareunternehmen nennt dann die eigenen Empfangsmitarbeiter nicht Rezeptionisten, sondern: „Manager für den ersten Eindruck.“ Das Beispiel stammt aus einer Studie aus dem vergangenen Jahr von Forschern der Universitäten Harvard und Dallas. Sie schätzten, dass sich amerikanische Unternehmen mit solchen Kniffen vier Milliarden Dollar pro Jahr sparen. Der Grund: Steigen Arbeiter zu Managern auf, erhalten sie für Überstunden meist nicht mehr einen höheren Satz und erhalten auch ihr Gehalt nicht mehr auf Stundenbasis. Die Beförderten verdienten laut der Schätzung der Forscher 13,5 Prozent weniger als vor der Beförderung.
3. Selbstgewählte Titel steigern die Motivation
Die drei Forscher Adam Grant, Justin Berg und Daniel Cable wiederum fanden in einer Studie im renommierten „Academy of Management Journal“ heraus, dass Mitarbeiter sich besonders mit ihrem Job identifizieren und äußerst motiviert zu Werke gehen, wenn sie ihre Jobtitel selbst wählen können. Dafür führten sie mehrere Experimente durch, etwa mit 169 Mitarbeitern in einem Krankenhaus in den USA, die ihren Jobtitel teils frei wählen durften. Ein Arzt, der sich mit Infektionskrankheiten beschäftigte, nannte sich „Keimtöter“. Ein Radiologe, der die Röntgenaufnahmen im Krankenhaus auswertete, wählte den Titel „Knochensucher“. Das Ergebnis: Wer sich eine „selbstreflektierende Berufsbeschreibung“ erstellte, fühlte sich fünf Wochen später weniger emotional erschöpft. Die Forscher sind überzeugt, dass diese Jobtitel „wichtige Instrumente für den Ausdruck der Identität und den Stressabbau“ sein können.
Und doch geben sie zu bedenken, dass ein solches Vorgehen auch Nachteile haben kann: Nutzen Mitarbeiter unprofessionelle Titel im Gespräch mit potenziellen Kunden, „besteht die Gefahr, dass sowohl das Image der Mitarbeiter als auch die Marke des Arbeitgebers gefährdet wird.“ Wählen die Mitarbeiter Titel, die ihre eigenen Fähigkeiten und Aufgaben weit übersteigen, könnte das für Konflikte mit den Kollegen sorgen.
4. Bloß nicht übertreiben!
Auch Personalvermittler Stephan Megow mahnt bei der Verwendung von Stellenbezeichnungen zu Behutsamkeit. Nicht nur, weil dies für schlechte Stimmung im Team sorgen kann. „Wenn der oder die Jobtitel auf der Visitenkarte mehr Platz benötigen als die Postanschrift des Unternehmens, wirkt das unseriös“, sagt er. „Eine klare Stellenbeschreibung folgt zumeist einer klaren Arbeitsplatzbeschreibung.“
In manchen kleinen und mittelständischen Unternehmen etwa beobachtet Megow obendrein eine „Überzeichnung der Stellenbezeichnungen“, wie er sagt. „Eine GmbH hat einen bestellten Geschäftsführer, aber keinen CEO beispielsweise.“
Das sei vor allem eine Kulturfrage: „Hat mein Unternehmen jahrzehntelang auf deutsche Titel gesetzt und nun sickern englische Jobtitel in die Arbeitswelt? Dann ist es umso wichtiger, hier eine eindeutige Hierarchie zu verfolgen“, empfiehlt Megow.
Lesen Sie auch unsere neuesten Artikel zu Managementfragen: