Zur Kommunikationsstrategie der Gender Diversity Manager gehört auch ein Argument, das potentielle Kritik an Frauenfördermaßnahmen im Keim ersticken soll. Es lautet sinngemäß: Unternehmen mit mehr Frauen machen auch bessere Geschäfte. In verdichteter Form kann man dies auf der Website der Initiative "Charta der Vielfalt" nachlesen. Die Deutsche Telekom wird hier als Vorbild besonders gelobt: "Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbreiterung des Talentpools, nachhaltiges Wirtschaften, offene Unternehmenskultur und gesellschaftliche Verantwortung – diese fünf guten Gründe werden von der Telekom ins Feld geführt, wenn es um das Thema „Mehr Frauen ins Management“ geht.“ Mechthilde Maier, Leiterin des Group Diversity Managements der Deutschen Telekom, konnte ihr Management davon überzeugen, dass „Diversity eine enorme wirtschaftliche Bedeutung hat“, heißt es dort. Und weiter: "Vielfalt war für Mechthilde Maier von Anfang an untrennbar mit Kreativität, Innovation und Zukunftsfähigkeit verbunden."
Dass man die Auswirkungen eines höheren Frauenanteils auf die Ergebnisse eines Unternehmens natürlich keineswegs so eindeutig belegen kann, wie oft behauptet, kommt im offiziellen Diversity-Diskurs dagegen meist nicht vor. Für eine "offene Unternehmenskultur", die sich Mechthilde Meier für die Telekom verspricht, scheinen Diversity-Maßnahmen jedenfalls nicht zwangsläufig zu sorgen, wie die empörten Reaktionen auf den Daimler-Blog zeigen. Und wenn die Telekom sich selbst auferlegt, dass bei Neuanstellungen von Nachwuchs aus technischen Studiengängen die Zahl der weiblichen Einstellungen doppelt so hoch sein soll wie der Frauenanteil an den jeweiligen Hochschulabschlüssen, darf man bezweifeln, dass dies unmittelbar positive Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis haben wird.
Die allgemeine Frauenbeförderungseuphorie stellt auch die Personalberatungen vor neue Herausforderungen. Vor allem von Unternehmen in stark männlich dominierten Branchen, so weiß Andreas Huber von „Marketing Corporation“, werden Headhunter oft gezielt auf die Suche nach Frauen geschickt. Es gebe da Auftraggeber, die sagten: Ich will für die Position eine Frau haben. "Wir besetzen Topmanagement-Positionen künftig nur dann, wenn der Bewerberpool 30 Prozent Frauen umfasst. Darauf müssen sich unsere Headhunter einstellen, sonst passen sie nicht mehr zu uns", hat Maier schon angekündigt.
Hinter vorgehaltener Hand hört man zwar bisweilen die Klage, dass sie für die frauenhungrigen Konzerne gar nicht genug potenzielle Chefinnen anbieten könnten. Eine Klage, die die Frankfurter Headhunterin Angela Hornberg nicht nachvollziehen kann: "Es gibt in Deutschland mehr als genug qualifizierte und erfahrene Damen, um die gesuchten Vorstands- und Aufsichtsratspositionen brilliant zu besetzen." Die Erfolgreichsten der Zunft stellen sich zumindest auf die Nachfrage ein. So wie Heiner Thorborg, der gerade "Female Factor" als Tochter seiner Personalberatung gegründet hat. Er bietet einen Pool aus rund 200 Managerinnen, die aus seiner Sicht mittelfristig Vorstandsposten übernehmen können.
Die Diskussion im Daimler-Blog endet mit dem frommen Wunsch einer Mitarbeiterin: „Ich träume von einer Zukunft, wo wir alle nur Menschen sind“. Dann hätte sich das Diversity Management auch erledigt.
