Fachkräfte und Nachfolge Was Unternehmen beim Recruiting besser machen können

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Algorithmen können das passende Match liefern

Eine neue Arbeitsteilung zwischen Personal- und Fachabteilungen sowie Management ist erforderlich, wobei letzteres die Linie definieren muss und die Fachabteilungen den Personalern zuarbeiten müssen, um die Anforderungsprofile passgenau zu formulieren. Das betont auch Dirk Hörner von 4P-Consulting in Stuttgart. „Die Geschäftsführung muss eng an der Rekrutierung dran sein. Auch wenn wir ein super Vertrauen in die Personalabteilung haben und das auch ohne uns läuft. Wir müssen die richtige Strategie entwerfen, um die interessanten Charaktere zu kriegen.“

Und dann ist da noch die Sache mit dem Geld. Mit guter Bezahlung allein wird es nicht mehr getan sein. Zumal die ganz hohen Gehälter noch nie die Stärke der KMU waren, die nun umso mehr ihre anderen Vorzüge herausarbeiten müssen. Dazu gehört inzwischen weit mehr als Flexibilitätsangebote von Teilzeit bis Homeoffice. „Das sind die Basics! Das geht heutzutage nicht mehr als Zugeständnis durch“, ist Managementberater Rechsteiner überzeugt.

Vielmehr müssten KMU auftrumpfen, indem sie die „Bedürfnisengpässe“ potentieller Mitarbeiter identifizierten beziehungsweise antizipierten. Es gilt: Nicht nur der Kunde ist König, manchmal auch der Wunsch-Mitarbeiter. Richtschnur für Unternehmen auf Fachkräftesuche muss sein: „Wer für Geld zu Ihnen kommt, der geht auch für Geld wieder.“ Auf die Extras kommt es an und die sind immer häufiger nicht-monetärer Natur.

So blicken Mittelständler aufs neue Jahr
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Hier hakt wiederum Jobify ein. Der Fragebogen ist nicht zuletzt deshalb so ausführlich, weil Nutzer zu ihren Vorstellungen Stellung beziehen und sich einem Stärken-Check unterziehen können. In einem Multiple-Choice-Teil etwa können sie ankreuzen, wie sie sich in Beispielsituationen verhalten würden. Ein Persönlichkeitsprofil erlaubt die Selbsteinschätzung, wie stark bestimmte Eigenschaften zutreffen. Die Gehaltsvorstellung kann für den Arbeitgeber sichtbar oder unsichtbar eingegeben werden. Fragen zur gewünschten Work-Life-Balance gehen auf die Wichtigkeit des Wochenendes oder die Haltung zu Überstunden ein. Weitere Leistungen des Arbeitgebers können als „nice to have“, „wichtig“ oder „entscheidend“ markiert werden – sei es der Dienstwagen, die Bahncard oder eine Betriebskantine.

Weitere Angaben betreffen die gewünschte Aufteilung der Arbeitsanteile in Entwicklung, Meetings oder Forschung, auf Dienstreise, im Homeoffice oder am Arbeitsplatz. Es geht weiter mit Fortbildungen, ökologischen Standards und Familienfreundlichkeit des Unternehmens. Am Ende spuckt der Algorithmus einen „Potenzialtyp“ für den Kandidaten aus, zum Beispiel „Leader“. Dann sollte es eigentlich nicht mehr lange dauern, bis ein nettes kleines Unternehmen mit dem passgenauen Angebot an die virtuelle Tür klopft.

Bei einer jungen Frau aus Bayreuth war das vor einigen Monaten der Fall. Vera Weidenbrück von 4P-Consulting entdeckte das Match und bot der Dame einen Job in Stuttgart an. „Der Algorithmus nahm mir die Arbeit ab, hunderte Lebensläufe zu lesen und trotzdem nicht zu wissen, wie die Kandidaten ticken. Zusätzlich waren auch die ‚weichen‘ Faktoren berücksichtigt“, berichtet die Personalerin. Die Kandidatin konnte online schon anhand des Profils sehen, was für ein Unternehmen das was, das sich für sie interessierte. Und es passte auf Anhieb.

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