Management: Wann Recruiting Chefsache sein sollte
Das ist passiert
Der Facebook-Mutterkonzern Meta möchte im Rennen um Künstliche Intelligenz die Konkurrenten OpenAI und Google einholen – und baut dafür eine neue Sondereinheit auf. Das Besondere daran: Meta-Chef Mark Zuckerberg hat das Anwerben dieser 50-köpfigen Gruppe laut Medienberichten zur Chefsache erklärt. Mit einigen Kandidaten habe er sich bereits bei sich zu Hause getroffen. Offenbar mit Erfolg: Meta beteiligt sich mit einer Milliardeninvestition am KI-Unternehmen Scale AI, im Gegenzug wird dessen Gründer Alexandr Wang Teil der neuen Einheit.
Das können Sie daraus lernen
Damit die Bemühungen der Geschäftsführer fruchten, gibt es einiges zu beachten.
1. Genau prüfen, wer die Aufmerksamkeit des Chefs verdient
In jedem Konzern gibt es Personalabteilungen, die wissen, wo sie Talente suchen müssen, wie sie diese ansprechen und wie sie überzeugt werden können. Kandidaten fürs Topmanagement zu rekrutieren oder auch Spezialisten, die von strategischer Relevanz sind, das läuft parallel zu diesen Standardprozessen. „Letzteres ist vermutlich bei Zuckerberg der Fall gewesen“, sagt Anna Lüttgen, die sich seit über 20 Jahren beim Personaldienstleister Hays mit Recruiting beschäftigt. „Und dann ergibt es durchaus Sinn, dass der Chef sich persönlich einschaltet.“
Das gilt vor allem, wenn die neuen Mitarbeiter auch im Tagesgeschäft künftig eng mit dem Chef zusammenarbeiten sollen. „Dann sollte sich der Geschäftsführer in jedem Fall die Zeit nehmen, das letzte entscheidende Gespräch zu führen“, betont Lüttgen. In solchen Situationen gehe es schließlich auch darum, ob man sich persönlich verstehe.
Bei Gründern von Start-ups ist dieses Vorgehen zumindest zu Beginn üblich. „Die ersten 20 bis 30 Mitarbeiter sucht der Gründer oder die Gründerin meist noch selbst aus“, berichtet Lüttgen aus ihrer Erfahrung. Sie seien schließlich „prägend“ für das Unternehmen.
2. Nur punktuell in Erscheinung treten
Den ganzen Recruitingprozess begleiten Chefs in der Regel nicht – und das sollten sie auch nicht, um sich nicht zu verzetteln. Bevor das finale Gespräch mit dem Geschäftsführer oder der Geschäftsführerin stattfindet, haben die Personaler schon Vorarbeit geleistet. Sie haben die Kandidaten angesprochen, durchleuchtet, erste Gespräche geführt. Das ist nicht Aufgabe des Chefs.
Hilfreich kann er trotzdem sein – nämlich mit seinem Namen. „Wenn jemand wie Mark Zuckerberg verkündet, sich selbst um den Aufbau eines Teams zu kümmern“, sagt Personalberaterin Lüttgen, „dann fühlen sich die Kandidaten natürlich gebauchpinselt. Und gerade diese Experten haben ja meist mehr als ein Angebot auf dem Tisch.“ Da kann der Einsatz von ganz oben den entscheidenden Ausschlag geben.
3. Wissen, wann man sich am besten raushält
Das Recruiting von Fach- und Führungskräften, mit denen der Chef nicht eng zusammenarbeitet, sollte er der Personalabteilung sowie den Managern überlassen, die ihre direkten Vorgesetzten sind. „Sie können sowohl die fachliche Auswahl besser beurteilen als auch die Teamkonstellation, in die der Bewerber hineinpassen muss“, sagt Expertin Lüttgen. Hält der Chef sich nicht heraus, untergrabe er die Autorität seiner Mittelmanager. Das kann zu Ärger führen.
Auch mit gutgemeinten Empfehlungen sollten sich die obersten Entscheider zurückhalten. „Solche Hinweise können zu unangenehmen Situationen führen“, berichtet die Beraterin. Jemandem eine Absage zu erteilen, der vom Chef persönlich empfohlen wurde, ist doppelt schwer. Je nach Unternehmenskultur wird jemand „auf dem Chefticket“ eingestellt und merkt schnell, dass er eigentlich gar nicht zum Job passt oder von seinen Kollegen nicht akzeptiert wird.