Verdachtskündigung: Das können Sie aus der Blamage der Bahn lernen
Fünf Kündigungen hatte die Deutsche Bahn (DB) einem ihrer Digitalmanager geschickt – doch keine davon hatte Bestand in den Augen der Richter am Landesarbeitsgericht Berlin. Der Grund für die Kündigungen: Der Manager soll angeblich vertrauliche dienstliche Informationen über den schleppenden Fortgang der Digitalisierung an Journalisten weitergegeben haben, ehe sie später öffentlich bekannt wurden.
Weil bei der Durchsuchung der Bahn vom Handy und neun Datenträgern des Managers kein Journalistenkontakt zutage gefördert wurde und die entsprechenden Papiere an einen großen internen Verteiler gegangen waren, verlegte sich die Bahn auf eine sogenannte Verdachtskündigung. Die erfolgt, wenn ein dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung besteht, aber der Beweis für eine Tat nicht eindeutig erbracht werden kann.
„Der Fall ist ein Lehrstück, dass Verdachtskündigungen eben kein schneller Hebel sind, um Arbeitsverhältnisse zu beenden“, sagt Arbeitsrechtler Thomas Müller von der Kanzlei GvW Graf von Westphalen. Um dieses arbeitsrechtliche Instrument und das auch noch für eine fristlose Kündigung nutzen zu können, muss der Arbeitgeber den Sachverhalt zuerst akribisch aufklären und gut dokumentieren, so der Jurist – bis ein dringender Verdacht vorliege und die Wahrscheinlichkeit, dass es jemand anderes gewesen sein könnte, gleich null sei. „Doch was dann während des Prozesses geschah, war der Bahn als Arbeitgeber misslungen“, sagt Müller.
Für eine wirksame Verdachtskündigung braucht ein Unternehmen verlässliche Indizien, gesicherte Dokumente wie etwa einen Mailverlauf und eindeutige Zeugenaussagen, rät Müller. „Fehlende Indizien als Basis für eine Verdachtskündigung sind das häufigste Problem für Unternehmen“, so Müller.
Hat ein Unternehmen den erforderlichen dringenden Verdacht ausgemacht, muss es weitere Bedingungen erfüllen. Dem Betroffenen muss es vor der Kündigung Gelegenheit geben, sich zu äußern, erläutert Artur-Konrad Wypych, Arbeitsrechtler von der Kanzlei Bird & Bird. Und auch die Anhörung des Betroffenen unterliegt Regeln, konkretisiert er. Man darf beispielsweise bei einer mündlichen, persönlichen Anhörung den Betroffenen im Betreff der Gesprächseinladung nicht mit lapidaren Begriffen wie „Personalgespräch“, Briefing“ oder „kurzer Check“ täuschen. „Der Arbeitgeber sollte zum Beispiel ankündigen, dass es um ein Personalgespräch im Zusammenhang mit möglichem Diebstahl geht“, sagt Wypych.
Was sonst noch für Personaler und Vorgesetzte auf der Seite des Arbeitgebers tabu ist: Den Mitarbeiter zu bluffen, ihn unter Druck zu setzen, ihn bewusst anzulügen, um ihn in die Enge zu treiben, zählt der Anwalt auf. Was auch vorkommt und eine Anhörung unwirksam macht: Wenn jemand einen Vorwurf in Sachen sexueller Belästigung bekommt, ihm anzudrohen, das Ganze seiner Ehefrau zu erzählen.
Üblich ist, dass bei so einer Konfrontation dem Mitarbeiter zwei Personen gegenübersitzen, um die Zeugenlage zu verbessern. Deshalb haben auch Mitarbeiter das Recht, einen Anwalt zu ihrer Anhörung mitzubringen, so Wypych. Die Anhörung muss aber nicht mündlich geschehen. Manchmal schickten Unternehmen verdächtigen Mitarbeitern eine Aufforderung, sich schriftlich zu äußern.
Geschehen derlei Fehler – etwa in kleineren Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung –, ist die Anhörung unwirksam und muss nachgeholt werden. Andernfalls wird das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklären, so Wypych. Gibt es einen Betriebsrat, muss auch der vor der Kündigung mit einer Frist von drei – oder sieben Tagen bei fristlosen Kündigungen – angehört werden. Dazu gehört, dass der Betriebsrat den vollständigen Sachverhalt erfährt. Ein Vetorecht habe er jedoch nicht und könne die Kündigung nicht verhindern.
Wie es im Fall des Managers der Bahn weitergehen dürfte? Da er das Abfindungsangebot von 60.000 Euro abgelehnt hatte, wird er an seinen Arbeitsplatz zurückkehren – und die Bahn wird darauf warten, dass er Fehler macht und sie ihn abmahnen kann, erwartet Arbeitsrechtler Müller. Er rät Klienten in solchen Fällen zu großzügigen Angeboten. Einerseits allein schon, um die eigene Arbeitgebermarke nicht weiter zu beschädigen. Und andererseits, um nicht den Eindruck in der Belegschaft zu vermitteln: Wer sich nur lang genug wehrt, kommt zurück in die Firma.