Heidrick & Struggles: Wenn die Headhunter zu Gejagten werden
"Unser Honorarumsatz ist wieder gestiegen": Seitdem sich die Ranking-Manie verbreitet hat, will jeder Headhunter in der Spitze vertreten sein. Da aber überhaupt kein einheitlicher Maßstab für den Umsatz existiert, rechnet man sich eben schön. Teilweise werden Umsatzsteuer mit eingerechnet, oder häufig auch durchlaufende Posten wie die Reisekosten und andere. Einige Berater verführt dieser Wettbewerb sogar zu direkten Fälschungen der Umsätze. Der absolute Umsatz sagt gar nichts aus. Es gibt kleine Berater mit Umsätzen von beispielsweise nur einer Million, die aber auf eine Branche spezialisiert sind und diese Branche besser kennen als jede große Beratungsgesellschaft. Große Gesellschaften haben zwei erhebliche Vorteile. Zum einen sind dies ihr Bekanntheitsgrad und zum anderen ihre Internationalität.
Foto: Fotolia"Ich bin auf diese Branche spezialisiert." In der Tat gibt es zahlreiche Spezialisierungen unter den Headhuntern. Dies muss aber dem Klienten nicht unbedingt etwas nützen. Je spezialisierter ein Headhunter ist, desto mehr Kunden benötigt er in einer Branche, um auf seinen Umsatz zu kommen. Damit ist sein Suchfeld weitaus kleiner, als bei einem nicht spezialisierten Berater. Der betreut nur einen einzigen großen Kunden in einer Branche, weil er in mehreren Branchen zu Hause ist. Der Kunde muss immer selber die Vertrauenswürdigkeit eines Beraters beurteilen. Für bestimmte Suchfelder, wie spezialisierte Techniker oder Vertriebsleute kann die Kenntnis der Branche eine erhebliche Rolle in der Beratung spielen. Für die Suche nach Generalisten oder Finanzer ist sie weniger relevant.
Foto: Fotolia"Wir besetzen nur Top-Managementpositionen". Die Anzahl der Vorstands- oder Geschäftsführerpositionen in Unternehmen über 500 Mio. € Umsatz ist sehr begrenzt. Zudem ist dieser Markt hart umkämpft Aber zahlreiche Headhunter wollen sich trotzdem mit dieser Aura schmücken. In Wirklichkeit leben auch sie zum größten Teil vom Brot- und Buttergeschäft der Positionen zwischen 100.000 und 250.000 €.
Foto: dpa"Mein Mindesthonorar beträgt 90.000 Euro". Auch dies ist eine der schmückenden Legenden von Headhuntern. Tatsächlich versuchen die Chefs der großen internationalen Headhunting-Organisationen Mindesthonorare gegenüber ihren Klienten durchzusetzen. Der einzelne Berater muss aber einen hohen persönlichen Umsatz erzielen, da davon wesentlich seine eigene Vergütung abhängt. Deshalb werden zahlreiche Tricks angewendet, um Mindesthonorar zu umgehen, wie z.B. umfangreiche Rahmenverträge.
Foto: Fotolia"Ich habe nur fest angestellte Researcher". Das Geschäft eines Headhunters ist volatil. Ausschläge im Umsatz nach oben und unten innerhalb eines Jahres sind normal. Würde die Mitarbeiterausstattung auf die Umsatzspitzen ausgerichtet sein, wären die Personalkosten für jede Organisation viel zu groß. Deshalb arbeitet jeder Headhunter von Zeit zu Zeit auch mit externen Researchern zusammen. Zudem ist die Fluktuation bei den festangestellten Researchern relativ hoch und so schnell läßt sich auch in dieser Branche nicht Ersatz finden.
Foto: FotoliaDoch nicht nur gegenüber den Auftraggebern wird geschummelt. Auch diejenigen, die vermittelt werden sollen, dürfen sich einiges anhören. Zum Beispiel:
"Ich rufe Sie in jeden Fall zurück." Nur sehr wenige Headhunter können dieses Prinzip tatsächlich einhalten. Und dies auch meist nur dann, wenn das Geschäft nicht gerade explodiert. Headhunter, die gut im Geschäft sind, haben an den Wochenenden häufig 20 bis 30 Telefonate zu führen. Selbst bei bestens geführten Unterlagen können nicht alle Kandidaten gleichermaßen behandelt werden. Präferierungen sind immer unangenehm, aber sogar bei guten Headhuntern manchmal unumgänglich.
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"Sie sind gut im Rennen, haben Sie noch etwas Geduld". Manchmal stockt ein Suchprozess tatsächlich, weil der Kunde mehr Zeit benötigt. Zumeist jedoch hat diese Aussage einen anderen Hintergrund. Sie ist ein Hinweis darauf, dass ein anderer Kandidat besser im Rennen ist. Der Headhunter will vor einer endgültigen Absage an den Zweitplazierten abwarten, ob der erstplatzierte Kandidat vom Kunden auch tatsächlich genommen wird und dann auch tatsächlich seinen Vertrag unterschreibt.
Foto: Fotolia"Sie werden in ein Top-Unternehmen kommen mit besten Karriereaussichten." Die allermeisten Unternehmen in Deutschland sind Unternehmen im Mittelfeld. Sie können Top-Unternehmen sein, aber bei den allermeisten der zu besetzenden Positionen sind die Karrieremöglichkeiten arg eingeschränkt, denn die Luft nach oben wird bekanntlich immer dünner. Ein Kandidat sollte sich niemals auf die Aussagen des Headhunters verlassen, sondern im Gespräch mit dem Unternehmen selber die Fragen stellen, von denen er seine Entscheidung abhängen machen will.
Foto: Fotolia"Ich werde Sie nach der Platzierung auch weiterhin betreuen!" In der Regel betreut ein Headhunter nur diejenigen Kandidaten, von denen er sich auch ein zukünftiges Geschäft verspricht. Alle anderen Manager bleiben mehr oder weniger in den Tiefen der Datenbanken versunken. Erst wenn der Headhunter einmal Informationen benötigt, oder Schwierigkeiten hat, eine Position zu besetzen, dann erinnert er sich wieder an den Kandidaten.
Foto: Fotolia"Leider sind Sie nur zweiter Sieger geworden, aber das lag nicht an Ihnen, sondern war reiner Zufall." Das ist immer eine glatte Lüge, weil der Headhunter sich scheut, dem Kandidaten offen zu sagen, welche Persönlichkeitsdefizite dieser hat. Dies liegt nicht daran, dass manche Kandidaten die Wahrheit nicht vertragen können, sondern zuerst daran, dass der Headhunter keine psychologische Beratungsstelle ist. Zudem bringt seine Profession eine extreme Scheu vor Konflikten mit sich.
Foto: FotoliaDer Autor, Klaus Leciejewski, ist selbst Headhunter und Inhaber von KDL Consulting in Köln. Der ehemalige Hochschullehrer war außerdem in führender Position für die Deutsche Bank AG tätig.
Kevin Kelly gilt als Sonnyboy, brillanter Redner, guter Familienvater: einer, mit dem man einen netten Abend an der Bar verbringen kann. Doch bei Geld und Machtanspruch ist beim Weltchef von Heidrick & Struggles, der viertgrößten Personalberatung der Welt, Schluss mit lustig. Um die sieben Millionen Dollar strich der 46-jährige Amerikaner 2009 bis 2011 insgesamt an Vergütung ein. Das Salär würde ihm niemand neiden, hätten seine Aktionäre im selben Zeitraum nicht einen Verlust von insgesamt 48 Millionen Dollar hinnehmen müssen.
Schädliches Schema - Heidrick & Struggles-Chef Kelly veränderte mehrfach die Boni-Regelung
Foto: LaifBei Heidrick & Struggles hängt der Haussegen schief, nicht nur bei den Aktionären. Allein von Frühjahr 2011 bis Frühjahr 2012 reichten mindestens 50 der weltweit 386 Berater ihre Kündigung ein. „Wenn Chairman Richard Beattie nicht bald die Reißleine zieht, kann es für Heidrick eng werden“, warnt ein Insider.
Kellys Sparpolitik stößt auf Unmut
Dass die Stimmung so schlecht ist, liegt an Kellys rigidem Regime. Alle Ausgaben über 50 Euro müssen von der Zentrale in Chicago genehmigt werden. Selbst Partner – die bei Heidrick zwar so heißen, im Gegensatz zu anderen Beratungen aber nicht an der Firma beteiligt sind – werden an der kurzen Leine gehalten. Obwohl sie Millionen an Honoraren einfahren, müssen sie etwa ihre Dienstreiseanträge von den zuständen Praxisgruppenleitern abzeichnen lassen, klagen ehemalige Mitarbeiter, selbst wenn die ihren Dienstsitz auf einem anderen Erdteil haben.
1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben
„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen total ihre Attraktivität. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen - also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen.
Foto: Fotolia2. Fehlendes Vertrauen in den Headhunter
Sehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Es ist jedoch fraglich, ob dieser nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt.
Foto: Fotolia3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandelt
Der Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb kommt es oft vor, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidaten Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwohl jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die wichtigsten sind, verhalten sich viele in der Praxis nicht dementsprechend.
Foto: Fotolia4. Unternehmen nutzen das Hintergrundwissen des Headhunters nicht genug
Ein langjährig aktiver Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meint deshalb, den Markt selbst gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll.
Foto: Fotolia5. Unternehmen verkennen die Marktverhältnisse
Häufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen.
Foto: dpa6. Die Angst vor starken Persönlichkeiten
Der Klient wünscht "eine starke Persönlichkeit", aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte er niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist.
Foto: Fotolia7. Unzureichende Abstimmung im Unternehmen
In der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Manager zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese aus Machtgründen ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab.
Foto: Fotolia8. Dem Headhunter unzutreffende Informationen geben
Wenn in einem Unternehmen ein Manager für eine Fehlbesetzung verantwortlich war, und ein neuer Manger gesucht wird, wird dieser Umstand oft verschwiegen. Ebenso gern werden wirtschaftliche Schwierigkeiten verschwiegen. Oder zumindest wird der Verantwortliche dafür nicht genannt. Dies bleibt aber immer nur sehr kurzzeitig unbekannt. Wenn sich dies jedoch einmal herumgesprochen hat, wenden sich die guten Kandidaten sofort vom Unternehmen ab.
Foto: Fotolia9. Das Unternehmen hält nicht ausreichend Diskretion ein
Es ist immer gefährlich, mit einen Kandidaten vom direkten Wettbewerber ins Gespräch zu kommen. Niemand, auch nicht der Headhunter, kann exakt die Interessenlage des Kandidaten einschätzen. Sehr problematisch ist eine Einladung in das eigene Unternehmen. Häufig sagen dann gute Kandidaten sofort ab. In jedem Fall verfügt der Headhunter über mehr Erfahrung als der Klient, weshalb dieser besser dem Rat des Headhunters vertrauen sollte.
Foto: Fotolia10. Mehrere Headhunter beauftragen
Einige Klienten lassen mehrere Headhunter für dieselbe Aufgabe suchen. Er meint, damit effektiver zu arbeiten. Das ist grundfalsch. Am Markt spricht sich dies schnell herum. Die guten Manager sind irritiert, und der seriöse Headhunter zieht sich zurück. Jeder seriöse Headhunter erwartet Exklusivität und diejenigen, die dies nicht fordern, sind nicht seriös.
Foto: FotoliaDer Autor, Klaus Leciejewski, ist selbst Headhunter und Inhaber von KDL Consulting in Köln. Der ehemalige Hochschullehrer war außerdem in führender Position für die Deutsche Bank AG tätig.
Aber Kelly ist nicht nur wegen seiner rigiden Sparpolitik gefürchtet. Er soll durch ständige Interventionen auch den Entscheidungsspielraum der Landesgeschäftsführer, unter ihnen Deutschland-Chefin Christine Stimpel, auf ein Minimum begrenzt haben. Vollends vergrätzte er viele seiner Leute, indem er die globale Organisation mehrfach ummodelte.
Die Zentrale in den USA mag sich dazu nicht äußern. Eine von der WirtschaftsWoche erbetene Stellungnahme zu den Vorwürfen, wurde mit Verweis auf wettbewerbliche Gründe abgelehnt. „Unsere Firma ist seit vielen Jahren in Deutschland mit einer starken Präsenz vertreten“, heißt es lediglich. „Wir haben vor Ort ein anerkanntes Beraterteam mit starken Klientenbeziehungen, und wir werden diese Präsenz weiterhin ausbauen.“
Geschäfte nur mit Global Playern
Sechs Jahre ist es her, seit Kelly von seinem Vorgänger Tom Frier als Chef installiert wurde. Auch heutige Kritiker räumen ein, dass der ebenso alerte wie ehrgeizige Berater sich Verdienste um die Firma erworben hat. Kelly ist seit 1997 im Haus, zwischen 2001 und 2004 schob er erfolgreich das Geschäft im asiatischen und pazifischen Raum an. Als Chef des Tokioter Büros etwa soll er Margen von 35 Prozent eingefahren haben.
Als Kelly 2004 Europa-Chef wurde, stürzte er sich sofort auf die vergleichsweise hohen Kosten. Die entstehen zum Beispiel, weil die Headhunter bei einem neuen mittelständischen Kunden auf der Schwäbischen Alb häufiger persönlich vorsprechen müssen, um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. „Im Search-Business zählen vor allem persönliche Kontakte eines Beraters“, sagt ein Branchenkenner. Doch die dezentrale Struktur der deutschen Wirtschaft, die viele Dienstreisen erfordert, war für Kelly und die Zentrale in Chicago schwer nachvollziehbar. „Alles musste in das Schema aus den USA passen“, klagt ein Ex-Berater. „Wenn ein Neukunde kein Global Player war, konnte man das Geschäft vergessen.“
Sich hochrechnen: Jeder Headhunter benötigt eine genaue Angabe des Jahreseinkommens eines Kandidaten. Variable Anteile und zahlreiche sogenannte fringe benefits wie PKW, Versicherungen, Boni und so weiter sind jedoch nicht so ohne Weiteres in ein Gesamteinkommen umzurechnen.
Natürlich möchte fast jeder Kandidat bei einem Job-Wechsel ein deutlich höheres Einkommen realisieren. Deshalb versuchen viele, ihr derzeitiges Einkommen hochzurechnen. Aber intransparente oder gar falsche Aussagen zum aktuellen Beschäftigungsverhältnis zerstören jegliches Vertrauen. Der Berater muss von Ihnen auch ehrlich überzeugt sein, um Sie bedenkenlos zu empfehlen.
Foto: FotoliaDen Lebenslauf fälschen: Richtig gefälschte Lebensläufe kommen selten vor. Werden sie entdeckt, ist die Karriere des Kandidaten abrupt abgebrochen. Häufiger kommen jedoch "geschönte" Lebensläufe vor, indem beispielsweise Positionen besser dargestellt werden. Wenn der Headhunter dies herausfindet, hat er sofort Zweifel in die Qualifikation des Kandidaten. Stellt dies jedoch erst der Vorgesetzte im neuen Unternehmen fest, dann ist Vertrauensverhältnis zum neuen Unternehmen arg ramponiert.
Foto: gms"Ich wäre froh, hier wegzukommen"
Auch wenn das Jobangebot für Sie wie ein wahrer Segen erscheint, bleiben Sie sachlich. Schimpfen Sie nicht über Ihren derzeitigen Arbeitgeber. Schließlich erwartet man auch in Ihrem neuen Job Souveränität und Loyalität.
Foto: Fotolia"Wie sind Sie auf mich gekommen"
Fragen Sie den Headhunter nicht, wieso er eigentlich ausgerechnet bei Ihnen anruft. Sie sollten selbstbewusst sein. Offenbar hat man Sie in Ihrer Branche oder Funktion als kompetent wahrgenommen.
Foto: dpaMisserfolge vertuschen: Ein Misserfolg im Job ist nicht unehrenhaft, sein Verschweigen aber durchaus. Entweder dem Berater oder spätestens bei der Vorstellung im Unternehmen fällt dieser Schwindel auf und der neue Job ist weg.
Foto: FotoliaNicht angefallene Kosten abrechnen: Jeder Kandidat hat ein Eigeninteresse am neuen Job, trotzdem erlauben es die gesetzlichen Bestimmungen, dem Unternehmen die Kosten für die Anreise zum Vorstellungsgespräch in Rechnung zu stellen. Selbstbewusste Kandidaten berücksichtigen das. Peinlich wird es aber, wenn Kandidaten durch den Vorstellungsprozess ihr Einkommen aufbessern wollen, indem sie dem Headhunter oder dem Unternehmen Reisekosten zusenden, obwohl sie ihren aktuellen Dienstwagen benutzt habe. Ähnliche Tricks kommen immer wieder vor. Das Ansehen des Kandidaten sinkt damit rapide.
Foto: FotoliaWohnungs- und Anstellungswechsel nicht mitteilen: Die Datenbanken der Headhuntern müssen immer wieder aktualisiert werden. Für eine effektive Zusammenarbeit mit dem Headhunter sollte jeder Kandidat persönliche Veränderungen umgehend mitteilen. Er bleibt damit im Focus und erspart dem Berater mühselige Suchaktionen.
Foto: FotoliaIn der Not den Headhunter hofieren aber sonst missachten: Verlieren Top-Manager urplötzlich ihren Job, klappern sie alle bekannten Headhunter-Adressen ab. Haben sie alleine einen neuen Top-Job gefunden, kennen sie den Headhunter auf einmal nicht mehr. Beim nächsten Mal wird sich der Headhunter an ein solches Verhalten erinnern.
Foto: FotoliaFamiliäre Situation falsch darstellen: Kaum ein Kandidat rückt mit ernsthaften Eheproblemen heraus. Steht dann aber für einen neuen Job auch ein Ortswechsel an, scheitert dieser daran, dass die Ehefrau nicht wechseln möchte. Ähnliche Problem erlebt ein Headhunter immer wieder. Ein solches Verhalten eines Kandidaten führt dazu, dass der Headhunter auch kein Vertrauen mehr in dessen beruflichen Fähigkeiten hat.
Foto: FotoliaNur den Marktwert testen: Monatelang bemüht sich der Headhunter um einen Kandidaten, und wenn dieser dann endlich einen unterschriebenen Vertrag in der Tasche hat, sagt er mit einer nichtigen Begründung ab. Dies ist einer der häufigsten und für den Headhunter übelsten Fehler eines Kandidaten. Er diskreditiert sich damit. Da viele Headhunter untereinander ein Netzwerk aufrechterhalten, spricht sich so etwas schnell herum..
Foto: FotoliaMit einem neuen Vertrag pokern gehen: Immer wieder unterschreiben Kandidaten einem neuen Vertrag nur, um bei ihrem bisherigen Arbeitgeber mehr Gehalt oder eine bessere Position durchzusetzen. Frei nach dem Motto: Bekomme ich nicht, was ich will, bin ich weg. Öfter als man denkt gehen die Arbeitsgeber sogar darauf ein. Der Kandidat schädigt damit jedoch sein Ansehen und auch das Vertrauen in ihn - und zwar sowohl beim Headhunter als auch in seinem aktuellen Unternehmen. Zukünftig ist für den Headhunter dieser Typ von Manager verbrannt.
Foto: REUTERSSchlecht auf Präsentationen vorbereitet sein: Der Kandidat stellt sich in einem Unternehmen vor, hat aber weder die Informationen des Headhunters dazu gelesen, noch sich selbst informiert. Arroganz und Gleichgültigkeit kommen immer vor dem Fall. Der Headhunter mag gar nicht glauben, das ein hochqualifizierter Manager so dumm sein kann, aber er kann es!
Foto: FotoliaDer Autor, Klaus Leciejewski, ist selbst Headhunter und Inhaber von KDL Consulting in Köln. Der ehemalige Hochschullehrer war außerdem in führender Position für die Deutsche Bank AG tätig.
Noch vor Kellys Aufstieg zum Weltchef 2006 kam es zum Krach mit der Deutschland-Dependance, so mit dem damaligen Geschäftsführer Tiemo Kracht, der Beraterlegende Jürgen Mülder sowie Hochkarätern wie Christoph Netta und Mathias Hiebeler. „Wer zu selbstbewusst auftrat und Kelly gefährlich werden konnte, wurde früher oder später weggebissen“, erinnert sich ein Insider. Alle vier kehrten Heidrick anschließend den Rücken.
Die Abgänge blieben nicht ohne Folge. „Von dem ersten großen Aderlass Mitte der 2000er-Jahre hat sich Heidrick & Struggles in Deutschland nie richtig erholen können“, urteilt Wettbewerber Heiner Thorborg. Auch weltweit sank der Umsatz, um fast 15 Prozent auf 554 Millionen Dollar. Gleichzeitig wurde aus den 56 Millionen Dollar Gewinn von 2007 binnen vier Jahren ein Verlust von knapp 34 Millionen Dollar. Beim Versuch gegenzusteuern verprellte Kelly seine Leute weiter. So wurden die Regeln für Boni-Zahlungen immer wieder geändert – gern auch kurz vor der Auszahlung. Abzüge gab es beispielsweise, wenn die Mandanten verspätet überwiesen.
„Dabei wusste jeder, dass solche Verzögerungen häufig auf Kellys Entscheidung zurückzuführen waren, die gesamte Buchhaltung zentral von den USA aus zu steuern“, berichtet ein Ex-Partner. „Die zentrale Buchhaltung in den USA war nämlich über längere Zeit nicht in der Lage, nach länderspezifischen Standards zu fakturieren, sodass in Deutschland über Monate keine Rechnungen rausgeschickt werden konnten.“ Was viele besonders erzürnte: Die Abzüge wurden nicht kompensiert, wenn sie später die Einnahmen steigerten.
Heidrick & Struggles hält an Kelly fest
Für zusätzlichen Zoff sorgte Kellys Entscheidung im Herbst 2011, die Budget-Verantwortung von den globalen Praxisgruppenleitern auf die Regionalverantwortlichen zurückzuverlagern. Denn dadurch fühlten sich verdiente Praxisgruppenleiter degradiert. Vor gut anderthalb Jahren sollen darum Frustrierte aus der weltweiten Organisation bei Chairman Beattie interveniert haben. „Sie haben gefordert, Kelly auszutauschen“, berichtet ein Insider. Doch die Meuterei blieb ohne Folgen. Beattie soll den Aufmüpfigen erklärt haben, dass Kelly nicht zur Disposition stehe.
Auch zu diesen Behauptungen mag die Zentrale in den USA keine Stellungnahme abgeben. „Wie auch andere Unternehmen unserer Industrie bewegen wir uns in einer wirtschaftlich herausfordernden Umgebung“, heißt es. Der Ansatz, sowohl Führungskräfte zu suchen als auch die Auftraggeber dabei zu beraten, stelle „den bestmöglichen Wert für alle Beteiligten“ dar.
Doch davon lassen sich auch jahrelange Kelly-Befürworter nicht mehr beeindrucken. So lief Jens-Thomas Pietralla, der erst im Januar neben Stimpel Deutschlandchef von Heidrick & Struggles wurde, im September zu Russell Reynolds über. Und Wolfgang Schmidt-Soelch, bisher bei Heidrick & Struggles zuständig für den deutschsprachigen Raum wechselte zum Marktführer Korn/Ferry.
Ex-Heidrick-Berater Hiebeler, der 2007 zusammen mit weiteren Abtrünnigen die Personalberatung Heads! gründete, glaubt nicht, dass das gelingt: „Die Marke hat noch viel Potenzial, aber nur ohne Kelly.“