Engpässe auf dem Arbeitsmarkt „Den Ehrenhandschlag von früher gibt es heute nicht mehr“

Vorbei ist die Zeit der Bewerber-Flut: Wer gute Mitarbeiter will, muss sie suchen. „Das kostet viel Arbeit und Zeit“, sagt Zscaler-Managerin Kathrin Redlich. Quelle: Willi Nothers

Der Arbeitsmarkt trotzt Pandemie und Krieg, Firmen schreiben immer mehr Stellen aus. Ist es jetzt also normal, kaum noch an Personal zu kommen? So lassen sich Talente finden – und sogar binden.

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Thelse Godewerth arbeitet seit anderthalb Jahren bei einem Konzern, dessen Name schillernder nicht klingen könnte: Rolls-Royce Power Systems. Nun produziert ihr Arbeitgeber zwar nicht die meterlangen Luxuskarossen mit dem Engel auf der Motorhaube, sondern Motoren für Schiffe, Eisenbahnen und Landmaschinen. Und trotzdem: Der Name Rolls-Royce, sagt Godewerth, habe bei Talenten und Bewerbern eine große Bedeutung. Illusionen macht sie sich trotzdem nicht. „Der Name allein reicht heute nicht mehr.“ Zu groß ist der Fachkräftemangel. Heute würde sich ihr Unternehmen bei den Talenten bewerben müssen. Die Rollen sind längst vertauscht.

So geht es zwar vielen Firmen im ganzen Land. Doch wenn selbst eine Marke wie Rolls-Royce nicht mehr zieht: Was zieht denn dann? Auf der Konferenz „Work in Progress“, die WirtschaftsWoche und Handelsblatt am 1. und 2. Juni in Düsseldorf veranstalten, war das die Leitfrage einer Diskussion, an der Godewerth teilnahmen. Der Titel: „Wie man Talente gewinnt und hält“.

Das Thema könnte nicht drängender sein. Am Dienstag verkündete die Bundesagentur für Arbeit (BA), dass die Arbeitslosenquote im Mai trotz des Krieges in der Ukraine mal wieder gesunken ist. Gut 2,2 Millionen Menschen hatten demnach im vergangenen Monat keinen Job. 50.000 weniger als im April. 428.000 weniger als im Mai des Vorjahres. Auch die Warnrufe aus der Industrie sind nicht neu – doch sie werden immer lauter. Der Fachkräftemangel beeinträchtigte demnach im zweiten Quartal 2022 das Geschäft von 44 Prozent der Unternehmen, die das Ifo-Institut und die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) im Rahmen einer regelmäßigen Untersuchung befragten. „Fachkräfte sind damit erheblich knapper als vor der Coronakrise“, heißt es in der Analyse. Der Dienstleistungssektor ächzt demnach am stärksten unter den fehlenden neuen Kolleginnen und Kollegen. Vor allem Rechts- und Steuerberater und Wirtschaftsprüfer sowie Architektur- und Ingenieurbüros leiden. „Von diesen sahen sich mehr als 60 Prozent durch Fachkräftemangel behindert“, so die Forscher.

Annahita Esmailzadeh und Oliver Sowa (links) sowie Kathrin Redlich (rechts) diskutierten mit WiWo-Ressortleiter Konrad Fischer über die Gewinnung von Talenten. Quelle: Willi Nothers

Es wäre also ein Fehler, schreiben sie, bei Engpässen, die den Aufschwung behindern, „nur an Rohstoffe und Vorleistungen aus dem Ausland zu denken. Auch der Fachkräftemangel hat erhebliche Auswirkungen, die vor allem auf längere Sicht vermutlich noch gravierender sein werden.“ Laut Analysen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren Anfang des Jahres mehr als 1,7 Millionen Stellen in Deutschland ausgeschrieben. Vor einem Jahr waren es noch 1,1 Millionen.

Oliver Sowa, Geschäftsführer der Beutlhauser-Gruppe mit Sitz in Passau, weiß, dass sein Unternehmen nie so einen Namen „wie Microsoft, SAP oder Rolls-Royce“ haben werde, wie er bei der Veranstaltung Work in Progress erklärte. Doch der süddeutsche Manager sagt: „Wir finden genau die Leute, die wir suchen.“ Jedes Jahr stellt er 50 bis 70 Leute ein – auch begehrte Softwareentwickler. Sein Unternehmer beschäftigt heute mit 1400 Mitarbeitern fast doppelt so viele wie noch 2012. Und Beutlhauser ist einer klassischen Branche unterwegs: Das Unternehmen verkauft und vermietet Baumaschinen. Bagger und Krane, Radlader und Muldenkipper, Gabelstapler und Hubwagen.

Beutlhauser sei mit den Universitäten Süddeutschlands – Passau, Landshut, Regensburg – bestens vernetzt. „Der beste Marketingeffekt ist aber die eigene Belegschaft“, meint Sowa. Und so würden zwei Drittel der neuen LEute in seinem Unternehmen auf die Empfehlung der Kolleginnen und Kollegen kommen.

Außerdem spielten soziale Netzwerke eine große Rolle, sagt Sowa. Diese sind das Metier von Annahita Esmailzadeh. Das Geschäft ihres Arbeitgebers unterscheidet sich zwar diametral von Beutlhauser, doch auch sie beschreibt die eigenen Mitarbeiter als die besten Markenbotschafter: Esmailzadeh ist Managerin bei Microsoft und sehr umtriebig auf dem Karrierenetzwerk Linkedin. Sie stoße hier ständig auf unauthentische Kommunikation der Unternehmen. Viele Beiträge würden sich ähneln. So machen diverse Unternehmen ihre Follower auf Linkedin regelmäßig auf neue Jobangebote der Karrierewebseite aufmerksam oder veröffentlichen Auszüge einer Pressemitteilung zu neuen Forschungsprojekten auch auf der Karriereplattform.

Viel mehr sollten statt des Konzerns aber mal die Mitarbeiter etwas aus ihrem Arbeitsalltag posten, meint Esmailzadeh. „Das erfordert jedoch Mut und Unternehmen müsse loslassen können“, sagt sie. Aber: Es komme viel besser an als Beiträge von Unternehmen, „die alle deckungsgleich sind und aus der Handschrift des Marketings kommen“. Folgt man dieser Logik, müssten die Mitarbeiter von allein auf die Idee kommen, bei Linkedin über den Arbeitsalltag zu posten – ohne dass sich das Unternehmen einschaltet. Dafür brauche es eine exzellente Unternehmenskultur, damit Menschen „Bock“ und „Mut“ hätten, etwas zu posten, meint Esmailzadeh. So könnten selbst Unternehmen mit 50 Mitarbeitern auf Linkedin zahlreiche Talente erreichen.

Die Firma Zscaler lernt gerade noch, sich auf Linkedin zu präsentieren. Jeder Teamleiter des Dienstleisters für Cybersicherheit ist angehalten, auf Linkedin potenzielle neue Kollegen zu kontaktieren. „Das kostet viel Arbeit und Zeit“, sagt Kathrin Redlich, Managerin bei Zscaler. Aber: Die individuelle Ansprache komme bei Talenten nun mal viel besser an. Und das ist bitter nötig. Denn Redlich hat es sogar bereits erlebt, dass die Unterschrift auf einem Vertrag schon getrocknet war und die sicher geglaubte neue Mitarbeiterin doch noch einen Rückzieher machte – und sich für einen anderen Arbeitgeber entschied.

„Den Ehrenhandschlag von früher“, wie Rolls-Royce-Managerin Godewerth das nennt, gibt es heute nicht mehr. Sie ist ohnehin überzeugt: Talente ließen sich auf Social Media zwar gewinnen, aber auch verlieren. Ihr Arbeitgeber setze deshalb bewusst auf „konservative Möglichkeiten, um Talente zu gewinnen“: Stellenanzeigen in Printmedien etwa oder Kooperationen mit Universitäten. Ein „Potpourri“ an Initiativen helfe, um Talente zu gewinnen.

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