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Mehr als Rücken-Fit Mitarbeitergesundheit fängt bei der Psyche an

Mitarbeitergesundheit: Auch psychisches Wohlbefinden ist wichtig Quelle: Fotolia

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist nicht nur Gratis-Fitnesstraining. Immer mehr Unternehmen haben auch Konzepte für die psychische Gesundheit entwickelt. Was sie tun und wo es noch hakt.

Lutz Goerendt fühlt sich für das Wohlbefinden von rund 9000 Menschen verantwortlich. Die Mitarbeiter der Sick AG sollen mit ihren Führungskräften gut zurechtkommen, mit ihren Kollegen ebenfalls. Sie sollen auch nur so viel arbeiten, wie sie in ihrer Arbeitszeit gut schaffen können. Und um das Rundum-Sorglos-Paket komplett zu machen, möchte Goerendt auch dafür sorgen, dass niemand Rückenprobleme bekommt oder ein Burn-Out erleidet.

Nicht viele Unternehmen leisten sich einen eigens zuständigen Gesundheitsmanager, der auf all diese Dinge achtet. Die Sick AG, Hersteller von intelligenten Sensoren aus Waldkirch hat mit Goerendt bereits seit 2017 einen. Das Institut für betriebliche Gesundheitsberatung hat bei Unternehmen nachgefragt, was sie dagegen tun. Ergebnis: Ein Drittel der 825 befragten Organisationen haben überhaupt kein Personal für Gesundheitsthemen.

Dabei ist es so, dass bei einem von sechs Mitarbeitern (16,6 Prozent) im Falle von Arbeitsunfähigkeit ein psychisches Problem die Ursache ist. Das haben die betrieblichen Krankenkassen in ihrem Gesundheitsreport 2017 ermittelt.

Als Goerendt 2017 Leiter des Gesundheitsmanagements wurde, war die To-Do-Liste lang. Das Gesundheitsmanagement existiert zwar bereits seit 2006. Trotzdem stand die Frage im Raum: wo anfangen? Natürlich, die Rücken, die sollen heile bleiben. Ein regelmäßiger medizinischer Check-Up schadet sicher auch nicht. Aber: „In einem guten Gesundheitsmanagement hat auch die psychische Gesundheit einen hohen Stellenwert“, sagt Goerendt.

Eine goldene Regel dafür, was ein Gesundheitsmanagement zuerst angehen sollte, gibt es nicht. Daher passiert es oft, dass Arbeitgeber viel wollen, einiges anbieten, aber manches nicht zu Ende denken.

Goerendt startete in seine Arbeit mit einer Mitarbeiterbefragung. Er wollte herausfinden, wie es den Mitarbeitern der Sick AG wirklich geht. Also bekam jeder Mitarbeiter einen Fragebogen mit Fragen zu Wohlbefinden, Arbeitslast und allgemeiner Gesundheit. Goerendts Team wertete die Antworten zusammen mit einem Forschungsinstitut aus. Und siehe da: Nicht überall lief es rund. „Wenn zwei Personen nicht miteinander auskommen, kann sich das auf das gesamte Team auswirken“, sagt Goerendt. Diese Konflikte können in der Regel mithilfe externer Mediatoren gelöst werden.

Umfragen wie diese erfolgen in der Regel ohne individuelles Feedback für die Mitarbeiter. Genau das kritisieren Lilian Gombert und Anne-Kathrin Konze. Die Arbeitspsychologinnen forschen am Leibniz Institut für Arbeitsforschung. „Die Mitarbeiter erfahren nicht, was ihre Antworten für ihre eigene Gesundheit bedeuten“, sagt Konze. „Es möchte ja auch niemand, dass der Chef weiß, was er oder sie angekreuzt hat.“ Sie empfiehlt, Gesundheitsbefragungen mit einem individuellen Feedback durchzuführen.

Dazu muss jedoch gewährleistet werden, dass die individuellen Gesundheitsergebnisse innerhalb der Organisation anonym bleiben. Eine persönliche Zuordnung von Ergebnissen zu Kollegen, Vorgesetzten, oder Mitarbeitern darf nicht möglich sein. Der Auswerter schickt das Ergebnis dann beispielsweise an eisbär25 und nicht an Frau Müller.

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