Es klingt erst einmal ganz einfach: Unsere Arbeitswelt ändert sich, also muss sich die Feedbackkultur verändern. Die Start-up-Kultur, bei der Effizienz, Schnelligkeit und Innovationen eine ganz andere Rolle spielen, hat viele eingespielte Arbeitsweisen revolutioniert – auch bei Konzernen und Mittelständlern.
Mit der Digitalisierung kommt eine neue Art des Arbeitens auf uns zu. Und die neuen Generationen von Mitarbeitern der Generationen Y und Z verändern die Arbeitswelt zusätzlich. „Die neue Mitarbeiter-Generation verlangt nach neuen Arbeitsmodellen – Home Office, Always on und Co. sorgen dafür, dass Arbeitnehmer viel flexibler sind bei ihren Arbeitszeiten und Arbeitsorten und andere Dinge in den Fokus nehmen“, sagt Sabine Remdisch, Professorin für Personal- und Organisationspsychologie am Institut für Performance-Management der Leuphana-Universität Lüneburg. Die Folge: „Leistungsmanagement wird derzeit neu definiert, weil die neue Arbeitskultur nicht mehr so richtig auf die Performance-Systeme passt.“
Und nicht nur das. Auch die Leistungskriterien haben sich gewandelt. Standen früher fast ausschließlich Effektivität und quantitative Erfolgsergebnisse im Fokus von Leistungsbeurteilungen, so zählen heute vor allem Geschwindigkeit und Innovation bei der Bewertung von Mitarbeiterleistungen.
So ein Wandel zu einem moderneren Leistungs- und Feedback-Management verlangt Kraft und Mut. Viele Unternehmen und ihre Manager sehen das Problem, manche reagieren bereits auf die veränderten Bedingungen. „Es tut sich etwas im Markt“, sagt Hans-Carl von Hülsen. Er ist Senior Expert Performance Management bei der Beratungsgesellschaft Kienbaum und Herausgeber einer Performance-Management-Studie, die sich mit den Instrumenten und Systemen des Leistungsmanagements beschäftigt. „Es hat den Anschein, dass aktuell zwar noch eher am Bestehenden herumgedoktert wird, aber zunehmend grundlegende Änderungen an den Performance-Management-Systemen in der Planung sind und vor der Umsetzung stehen“, so seine Bewertung.
Was für den Wandel nötig ist, lässt sich leicht herunterbrechen. Über fünf Aspekte des Performance-Managements sollten sich Chefs Gedanken machen, um ihre eigene Arbeit als Führungskraft innovativ und modern gestalten zu können:
1. Das klassische Jahresgespräch überdenken
Das klassische System des Jahresgesprächs, in dem einjährige Ziele festgelegt und am Jahresende überprüft werden, ist in vielen Unternehmen eigentlich bereits überholt. „Der Jahresrhythmus passt häufig nicht mehr“, sagt Kienbaum-Berater von Hülsen. Schon rein praktisch stoßen Manager mit dem klassischen Jahresendgespräch oftmals an ihre Grenzen: „Bei der heutigen agilen Arbeitsweise scheitern viele schon daran, dass der Mitarbeiter gar nicht mehr in derselben Position ist oder am selben Projekt arbeitet – vielleicht hat er das Unternehmen sogar bereits verlassen“, sagt Remdisch.
Die Rahmenbedingungen eines klassischen Jahresgesprächs können zudem eine Menge Frust verursachen, sagt von Hülsen: „Diese Zielvereinbarungssysteme bergen häufig einen hohen bürokratischen Aufwand und werden deshalb nicht mehr richtig gelebt.“ Die Folge: Sie nehmen keinen Einfluss mehr auf den Führungsalltag. Dadurch ist das Feedback unbefriedigend, weil die Gespräche inhaltsleer sind – oder es entfällt sogar in Gänze. Dem Jahresgespräch geht so der eigentliche Zweck verloren. Deshalb empfehlen die Experten: Umdenken! „Der hauseigene Prozess muss durchleuchtet und etwa unterjährige Modelle angedacht werden“, sagt Berater von Hülsen.
Vierteljährliche oder projektabschließende Feedbacks und Leistungsgespräche eignen sich meist besser – die Bewertung ist dann unmittelbarer und somit inhaltlich häufig frischer und genauer. Davon dürften Mitarbeiter und Chefs profitieren.
