Management-Moment der Woche: Musk gegen Trump: Was Chefs aus der Schlammschlacht lernen können
Das ist passiert:
Das Verhältnis zwischen US-Präsident Donald Trump und Tesla-Chef Elon Musk scheint endgültig zerrüttet zu sein. Im Interview mit dem Fernsehsender NBC News sagte Trump, dass er nicht an einer Versöhnung interessiert sei.
Zuvor hatte Trump während des Besuchs von Bundeskanzler Friedrich Merz im Weißen Haus minutenlang über seinen früheren Kumpel und Berater Musk hergezogen. Der wiederum führt seit Tagen eine Kampagne gegen ein neues Steuer- und Abgabengesetz, das Trump als „Big Beautiful Bill“ bezeichnet. Auf seiner Plattform X schrieb Musk unter anderem „Kill the bill“ und rief die Bürger auf, ihre Abgeordneten unter Druck zu setzen, damit diese im Senat gegen das Gesetz stimmen. Seine Kritik: Das Gesetz erhöhe das Haushaltsdefizit und die Staatsverschuldung der USA.
US-Medien wie die Nachrichtenseite Axios vermuten jedoch, dass Musks Kritik persönliche Gründe hat. Unter anderem habe Musk seine Rolle als Regierungsberater entgegen der öffentlichen Darstellung über die vereinbarte Frist hinaus behalten wollen – dies sei ihm aber verweigert worden. Klar ist: Ende Mai schied Musk offiziell als Berater aus. Schon kurz darauf kritisierte er Trump öffentlich und nannte dessen Gesetzesreform eine „Abscheulichkeit“.
Das können Sie daraus lernen
Vielleicht war der Konflikt zwischen dem mächtigsten und dem reichsten Mann der Welt – beide bekannt für ihr großes Ego – unvermeidlich. Doch auch unter gewöhnlichen Umständen kommt es immer wieder vor, dass ehemalige Mitarbeiter nach dem Abschied schlecht über ihren früheren Arbeitgeber sprechen. Dabei lässt sich das in der Regel verhindern. „Entscheidend ist eine gute Trennungskultur“, sagt Christiane von Matuschka, die Unternehmen zu diesem Thema berät.
1. Kurzes, wertschätzendes Trennungsgespräch
Der erste Schritt ist ein persönliches Gespräch, in dem die Leistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin gewürdigt und die Entscheidung sachlich begründet wird. Es sollte jedoch nicht ausufern. Im Gegenteil, betont von Matuschka: „Maximal zehn Minuten“ sollte das Gespräch dauern. Denn nach einer Kündigung sind viele Menschen emotional überfordert und kaum noch aufnahmefähig. Deshalb sei es auch ein „absolutes No-Go“, ein Trennungsgespräch an einem Freitag zu führen: „Dann gibt es keine Möglichkeit, das Ganze unter der Woche zu verarbeiten – und die Familie muss am Wochenende alles auffangen.“
2. Individuelle Begleitung und professionelle Unterstützung
Nach dem Trennungsgespräch sollte der Arbeitgeber sofort einen zweiten Gesprächstermin vorschlagen und eine professionelle Begleitung anbieten – etwa ein Coaching oder eine Outplacement-Beratung. „Das sollte eigentlich ein fester Bestandteil jeder Kündigung sein“, sagt von Matuschka. Die individuelle Unterstützung hilft, den ersten Schock zu verarbeiten und Perspektiven zu entwickeln. So lässt sich vermeiden, dass Mitarbeitende in ihrer Abschiedsmail noch Seitenhiebe verteilen oder eine negative Bewertung auf einem Arbeitgeberportal hinterlassen.
3. Führungskräfte vorbereiten
„Die Trennungskultur steht und fällt mit den Führungskräften“, sagt von Matuschka. Sie sind oft die ersten Ansprechpartner für die betroffenen Mitarbeiter – und tragen die Verantwortung, das Kündigungsgespräch wertschätzend und zugleich zielgerichtet zu führen. Deshalb sollten sie gut vorbereitet sein sowie Trainings und Gesprächsleitfäden für solche Gespräche erhalten.
4. Transparente Kommunikation nach innen
Eine gute Trennungskultur endet nicht beim ausscheidenden Mitarbeiter – auch die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen müssen eingebunden werden, um Unsicherheit und Abwanderungen zu vermeiden. Eine wertschätzende, aber transparente Kommunikation über die Gründe und den Ablauf der Trennung zeigt, dass das Unternehmen verantwortungsvoll handelt – und verbessert dadurch das Image als Arbeitgeber. Und darum geht es letztlich, meint von Matuschka: „Der Umgang mit Trennungen ist ein wichtiger Teil des Employer Brandings“, sagt sie. Das hätten allerdings auch in Deutschland noch nicht alle Arbeitgeber verstanden.