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Fachkräftemangel So funktioniert die Mitarbeitersuche auch ohne immer neue Benefits

Neue Mitarbeiter sind leichter zu finden, wenn die vorhandenen Mitarbeiter zufrieden sind und das entsprechend öffentlich kundtun. Quelle: Fotolia

Der Überbietungswettbewerb um die besten Mitarbeiter hilft Unternehmen nur kurzfristig. Was, wenn trotzdem noch Stellen offen sind? Experten raten, den Recruitingprozess und die eigenen Mitarbeiter genauer zu betrachten.

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Viele Unternehmer in Deutschland sind ratlos: Sie haben längst anerkannt, dass aus dem Arbeitsmarkt ein Arbeitnehmermarkt geworden ist, dass Fachkräfte etwa in der IT- und Digital-Branche sich ihren Arbeitgeber aussuchen können und dabei nicht nur aufs Geld schauen. Firmen überbieten sich deshalb gegenseitig mit immer neuen Angeboten an potentielle Mitarbeiter: Benefits, Boni und jede Menge Flexibilität gehören vielerorts bereits zum Standard.

Trotzdem rennen die gefragten Talente den großzügig gewordenen Arbeitgebern nicht die offenen Türen ein. Was wollen die denn noch, fragt sich mancher verzweifelt. Gleichzeitig verfangen die Benefits der einen oder anderen Firma doch so stark bei den eigenen Mitarbeitern, dass diese zumindest seltener über einen Wechsel nachdenken. Das verschärft trotz aller Ankündigung einer beginnenden Rezession den Fachkräftemangel sogar noch zusätzlich.

Zwei neue Ansätze stellen den Überbietungswettbewerb der Unternehmen nun in Frage und empfehlen neue Herangehensweisen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Der erste nimmt den Rekrutierungsprozess unter die Lupe, der zweite (siehe zweite Seite) empfiehlt Unternehmen, erst einmal Potentiale unter den Mitarbeitern zu heben – und damit auch das eigene Image zu verbessern.

Klar sei, so Personalberater Karsten Berge, Vorstand der Kölner Nelex AG, dass der rekrutieren muss, der nicht die richtigen Leute an Bord hat. Er glaubt jedoch, dass Gehalt, Benefits und Arbeitszeiten mittlerweile fast überall auf einem Niveau seien, das nur noch geringfügige Verbesserungen zulässt. Mit anderen Worten: All diese Aspekte, die heute zu einer guten Arbeitgebermarke (employer branding) selbstverständlich gehören, sind „notwendige, nicht aber hinreichende Bedingungen, um einen Job zu verlassen und eine neue Herausforderung bei einem neuen Arbeitgeber einzugehen“, sagt Berge.

Nicht große Programme oder teure Kampagnen machen dem Personalberater zufolge den Unterschied, ob ein Kandidat sich für dieses oder jenes Unternehmen entscheidet. Vielmehr müsse der ganze Anwerbeprozess intelligenter angegangen werden – in fünf Punkten.

1. Realistische Anforderungen

In ein Anforderungsprofil bei der Stellenbeschreibung gehören nur die absolut unverzichtbaren Qualifikationen. Je mehr Kompetenzen und Verantwortlichkeiten hier mit hineingepackt werden, desto mehr können potentielle Bewerber abgeschreckt werden. „Ein Mittelständler sollte stets kritisch hinterfragen, ob der neue ‚Leiter Digitalisierung‘ wirklich mehrjährige disziplinarische Führungserfahrung sowie sämtliche Facetten eines Digitalisierungsprozesses aus einem vergleichbaren Unternehmen als Erfahrung mitbringen sollte.“, empfiehlt Berge.

2. Passendes Stellenprofil

Es ist so simpel wie eben doch kompliziert: Wer als Stellenanbieter zum Beispiel strategisches, eigenverantwortliches und innovatives Handeln fordert, muss dies auch ernst meinen. Wenn ein Kandidat die Eigenverantwortung übernehmen will, muss das dann auch möglich sein. Stellt der Kandidat im Gespräch dagegen fest, dass die vermeintlichen Freiheiten nur in einem engen Korsett im Unternehmen vorhanden sind, wird er sich womöglich enttäuscht abwenden. Oder man spricht genau die Falschen an. „Die Balance zwischen konkreter Aufgabenbeschreibung und vorhandenen Spielräumen sollte gerade bei Fach- und Führungspositionen stets gewahrt bleiben – heutzutage vielleicht mit einer Tendenz zu größerer Gestaltungsfreiheit, gerade im Digitalumfeld“, sagt Personalberater Berge. Gestaltungsfreiheit beinhaltet gerade im Digitalumfeld eben auch Entwicklungschancen.

3. Klarer Suchfokus

Das Gegenteil von der abschreckenden super detaillierten Ausschreibung für eine eierlegende Wollmilchsau sind Stellenangebote, die potentiell jeden mit entsprechender Jobbezeichnung ansprechen können – wie zum Beispiel der „Leiter IT“. Eine IT-Abteilung hat nahezu jedes größere Unternehmen. Sie zu leiten erfordert aber je nach Branche, Unternehmensgröße und so weiter doch unterschiedliche Kompetenzen. Die Lösung: „Ich rate Unternehmen hier eher genau zu überdenken, welche Kompetenzen Kandidatinnen und Kandidaten bereits haben müssen – und welche sie in der neuen Funktion über welchen Zeitraum noch erlernen und entwickeln dürfen. Dies ermöglicht einen Blick über den Tellerrand hinaus, aber immer noch in einem klar umrissenen Fokus.“

4. Kandidaten sind individuell

Wie oben schon erwähnt, können nur ein gutes Gehalt und die für normal erachteten Extras noch nicht den entscheidenden Unterschied machen, damit ein Top-Kandidat Ja zu einem Unternehmen sagt. An dieser Stelle beginnt für Karsten Berge der Teil, wo Unternehmen die Konkurrenz hinter sich lassen können: Wer Kandidatinnen und Kandidaten im Kontext ihres Lebenslaufs und ihrer Persönlichkeit genau analysiere, könne erkennen, was eine Wechselbereitschaft auslösen könnte. „Häufig sind das Kleinigkeiten, die in Nebensätzen verpackt werden. Selbst wer grundsätzlich mit seiner aktuellen Situation zufrieden ist, hat nämlich Wünsche und Sehnsüchte, die nicht erfüllt werden.“ Im späteren Verlauf des Besetzungsprozesses könne man diese Dinge und Verhandlungsdetails ansprechen und zur beidseitigen Zufriedenheit lösen. Klar – nicht jeder Bewerber macht seine geheimen Wünsche in puncto Jobzufriedenheit so transparent. Doch mit Zuhören und gezieltem Zwischen-den-Zeilen-Lesen kann man doch einiges herausfinden. „Und im Nachgang ist zu überprüfen, ob man Kandidatinnen und Kandidaten bei den Punkten entgegenkommen kann, die sie selbst vielleicht gar nicht so offensiv in die Verhandlung eingebracht haben – die ihnen aber eigentlich wichtig sind. Das kann den entscheidenden Unterschied machen, da sie sich ernstgenommen und als Menschen wertgeschätzt fühlen“, erklärt Berge.

5. Überzeugen ist alles

Klar ist auch, dass es nicht der Sinn der Sache sein kann, wenn sich ein Unternehmen mit allen nur erdenklichen Angeboten an den Wunschkandidaten heranschmeißt. Beide Seiten müssen am Ende eines Rekrutierungsprozesses voneinander überzeugt sein – und nicht der Bewerber vom Arbeitgeber überredet. „Eine Unterschrift, die aus einer Überredung heraus resultiert, ist nichts wert“, warnt der Kölner Personalberater. Die Erwartungshaltungen müssten gegenseitig klar geworden sein. „Nur wer überzeugt, hat die Chance, die neue Stelleninhaberin oder den neuen Stelleninhaber auch langfristig zu binden.“

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