Unternehmensnachfolge Hauptsache, irgendwer macht es

Die Nachfolgesuche ist für viele Familienunternehmen ein heißes Eisen: Die Kinder wollen oft nicht und die wenigsten wollen verkaufen. Da sind die Unternehmen über jeden Kandidaten froh - Fähigkeiten sind zweitrangig.

Die Digitale Transformation fällt aus: Unternehmen ignorieren wichtige Kompetenzen bei der Nachfolgeplanung

Familienunternehmen haben Nachwuchssorgen: Nicht nur, weil es oft gar keinen Nachwuchs gibt, der das Unternehmen weiter führen könnte, wenn die Eltern in den Ruhestand gehen. Oft sind Kinder da, die den elterlichen Betrieb aber nicht übernehmen wollen oder können. Das ist kein rein deutsches Phänomen. In Japan sind einige Unternehmen schon dazu übergegangen, den Wunschnachfolger zu adoptieren, damit der Betrieb in Familienhand bleibt.

Ganz so drastisch sind die Maßnahmen in Deutschland nicht, aber die Zukunftsaussichten sind trotzdem mehr als durchwachsen: Laut einer Aussage von Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) finden mehr als 40 Prozent der Unternehmer keinen passenden neuen Chef. Bei klassischen Industrieunternehmen kämen rein rechnerisch sogar fünf Alt-Eigentümer auf einen möglichen Nachfolger.

Zwar geben Studien, wie die der Zeppelin-Universität Friedrichshafen und der Stiftung Familienunternehmen Hoffnung, wonach 75 Prozent der Unternehmerkinder die operative Führung im elterlichen Betrieb übernehmen wollen. Aber wollen und können sind eben häufig zwei paar Schuhe. Und wer mit 16 noch ganz begeistert davon ist, Papas Schreinerei weiterzuführen, will mit 25 vielleicht doch lieber in die weite Welt hinaus. Besonders Töchtern ist das Risiko letztlich oft zu hoch, wie eine Studie der Universität St. Gallen zusammen mit der Unternehmensberatung EY belegt.

So vermeiden Unternehmerkinder Probleme mit der Nachfolge

Trotz allem kommt ein Verkauf des Familienunternehmens nur für zwölf Prozent aller Seniorgeschäftsführer in Frage.

So kommt es, dass Unternehmen wichtige Kompetenzen bei der Nachfolgeplanung ignorieren, wie die Studie "Strategische Nachfolgeplanung" der Personalberatung InterSearch Executive Consultants zeigt. Demnach beziehen beispielsweise nur vier von zehn Unternehmen relevante Expertisen zur Digitalisierung bei der Nachbesetzung mit ein. Ob jemand IT-Affin, innovativ oder vorwärtsgewandt ist beziehungsweise denkt, ist erst einmal egal. Hauptsache, er nimmt die Zügel in die Hand, wenn der Senior seinen Hut nimmt.

So vermeiden Unternehmer Probleme mit der Nachfolge

Doch nicht nur in punkto Digitalisierung hapert es bei den Nachfolgern. Insgesamt seien nur knapp die Hälfte der Konzepte zur Besetzung von Vakanzen mit den langfristigen Unternehmensstrategien abgestimmt. "Angesichts der umfassenden Umwälzungen, die der digitale Wandel mit sich bringt, ist das riskant", sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants. "Wer bei der Nachbesetzung von Top-Positionen die strategische Ausrichtung ausklammert, gefährdet den Erfolg der unternehmerischen Ziele." Heißt: Dann fährt der Betrieb nicht mit Ausscheiden des Gründers vor die Wand, sondern zwei Jahre später. Da wäre verkaufen vermutlich die bessere Alternative.

Bockholdt rät Familienunternehmen grundsätzlich, bei Nachfolgesorgen vor allem im eigenen Betrieb nach Kandidaten Ausschau zu halten. "Selbst wenn es im Unternehmen digitale Fachleute mit Managementqualitäten gibt, werden diese in vielen Fällen schlicht übersehen", sagt er. Denn nur ein Viertel der Firmen schaue auch auf die dritte Führungsebene und hauseigene Experten unterhalb der Vorstandsebene. "Gerade junge Talente mit wertvollem Know-how zur Digitalisierung sitzen oft genau hier." Zudem verfügen Mitarbeiter aus diesen Teilen der Organisation eher über die Offenheit, mit unverstelltem Blick bestehende Geschäftsmodelle zu hinterfragen und althergebrachte Strukturen aufzubrechen.

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