Familie und Beruf : Väter machen mit Kindern Karriere

Wechsle Windeln und rede darüber: Manager entdecken ihre Kinder als Karriere-Turbo. Die neue Väterförderung der Unternehmen macht’s möglich.

Andreas Steinert

Unternehmen: Allianz

Position: Leitender Angestellter

Kinder: 3

Elternzeit: 6 Monate

Machte während der Elternzeit den MBA, die Gebühren zahlte die Allianz

Foto: Dieter Mayr für WirtschaftsWoche

Normalerweise sind Karrieregespräche eine große Sache. Man nimmt sich viel Zeit, schlüpft in schicke Business-Kleidung, bereitet sich vor auf Themen aller Art: Small Talk, Ziele, Zahlen, Fähigkeiten. Normalerweise.

Das Gespräch, das Marcus Cziomer mit seinem Chef führte, dauerte genau zwei Minuten. Der Technologieberater war kurz zuvor Vater geworden und wollte mit seinem Vorgesetzten über seine Entwicklungsmöglichkeiten bei Hewlett-Packard sprechen. Cziomers Ziel: seinen Chef davon zu überzeugen, ihm zwei Monate Elternzeit zu genehmigen. Der 30-Jährige hatte sich alle Argumente zurechtgelegt und war auf eine längere Diskussion mit seinem Boss eingestellt. Der aber wollte sich auf lange Wortwechsel gar nicht erst einlassen: „Das solltest du auf jeden Fall tun“, sagte er sofort, nachdem Cziomer seinen Wunsch geäußert hatte. „Das hilft dir!“

Cziomers Chef sollte recht behalten. Nach der Elternzeit flutschte es mit der Karriere des Ingenieurs. Bereits einen Monat nach seiner Rückkehr, im Oktober 2011, stieg er vom Projektmanager zum Consultant auf. Weitere zwei Monate später übernahm er zusätzlich Verantwortung als Leiter von Marketingprojekten.

Etwa 1300 Unternehmen wurden zum Thema Familienfreundlichkeit befragt. Teilweise sind die Ergebnisse verblüffend, so bieten beispielsweise nur gut 2,4 % der Unternehmen eine betriebliche Kinderbetreuung an.

Foto: dapd

Gerade einmal 8,9 % der rund 1300 befragten Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Unterstützung beim Pflegedienst oder der Kurzzeitpflege an.

Foto: AP

Eine weitere Unterstützung bei der Kinderbetreuung stellen 15,1 % der Firmen zur Verfügung.

Foto: dpa

Einen Sonderurlaub für Pflege von Angehörigen bietet mit 34,6 % schon ein Großteil der Unternehmen an.

Foto: dpa

Knapp über die Hälfte aller Unternehmen - genau 52,2 % - gewähren ihren Angestellten Sonderurlaub bei Krankheit der Kinder.

Foto: REUTERS

Wichtiger Stellenwert

Auch nach seiner Rückkehr zur Vollzeit behält die Familie einen wichtigen Stellenwert für Cziomer. „Ich merke, wie ich durch die Zeit mit meinem Kind reifer und effizienter werde“, sagt er. „Das bringt sicherlich auch Pluspunkte für meine Karriere.“

Eine Haltung, mit der er bis vor Kurzem noch als Exot gegolten hätte – und bei seinen Vorgesetzten wohl auf Unverständnis gestoßen wäre. Heute aber befindet sich Cziomer in bester Gesellschaft, reitet auf der neuen Welle der Superväter, die derzeit Deutschlands Wirtschaft erfasst.

Klaviervorspiel statt Meeting

Zwar behauptet laut „Europäischem Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“, für den das Institut der deutschen Wirtschaft Ende 2009 rund 5000 Geschäftsführer oder Personalverantwortliche in sechs Ländern befragt hat, in Deutschland nur rund jedes sechste Unternehmen von sich, Väter zu mehr Familienengagement zu ermuntern – in Großbritannien lag der Anteil bei 61 Prozent, in Schweden bei 55 Prozent, in Frankreich bei 30 Prozent. Und auch in puncto Elternzeit hinken Männer hierzulande hinterher: Nur jeder vierte Vater nutzt den Erziehungsurlaub, bleibt im Schnitt etwas mehr als drei Monate nach der Geburt eines Kindes zu Hause.

Doch auch wenn die Statistik zumindest im europäischen Vergleich eine klare Sprache spricht und das Gros der berufstätigen Mütter über dieses vergleichsweise überschaubare familiäre Engagement der Väter in Deutschland vermutlich nur müde lächelt, wird eine Entwicklung in zahlreichen Unternehmen immer deutlicher: Auf den Firmenfluren und in Führungszirkeln outen sich Manager inzwischen regelmäßig als engagierte Familienväter – und punkten damit für den Aufstieg.

Welche Arbeitszeitmodelle deutsche Unternehmen Familien anbieten

Teilzeit

Die Teilzeit ist bei deutschen Firmen das beliebteste Arbeitszeitmodell, immerhin 79,2 % aller Unternehmen bieten sie ihren Angestellten an.

Individuelle Arbeitszeiten

Das zweitbeliebteste Arbeitszeitmodell deutscher Unternehmen sind mit 72,8 % Individuelle Arbeitszeiten.

Flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit

Die Flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit bieten 70,2 % der deutschen Unternehmen an.

Keine Arbeitszeitkontrolle

46,2 % der Firmen führen keine Arbeitszeitkontrolle durch, wenn ihre Angestellten familienbedingt kürzer treten müssen.

Flexible Jahres- oder Lebensarbeitszeit

Nur 28,3 % der deutschen Unternehmen räumen ihren Mitarbeitern eine Flexible Jahres- oder Lebensarbeitszeit ein.

Telearbeit

Gerade einmal 21,9 % der deutschen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit der Telearbeit an.

Jobsharing

Mit 20,4 % ist das Arbeitszeitmodell des Jobsharings in Deutschland äußerst begrenzt.

Sabbaticals

Ein Sabbatical kommt nur bei 16,1 % der deutschen Unternehmen als Arbeitszeitmodell in Frage.

Väter, die das Schulfest ihrer Kids in den Outlook-Kalender ihrer Abteilung eintragen. Die sich demonstrativ zum Martins-Laterne-Basteln in der Kita verabschieden. Oder mitten im Teammeeting verschwinden, weil sie pünktlich zum Klaviervorspiel ihres Sohnes oder zum Tennisturnier ihrer Tochter kommen wollen.

Unter Deutschlands Managervätern ist der Wettbewerb um die beste Work-Wickeltisch-Balance ausgebrochen. Die PR-Strategie der Über-Daddys ist simpel: „Wechsle Windeln und rede darüber.“ Keine Frage: „Im Gegensatz zu Frauen können Männer mit Kindern für ihre Karriere punkten“, sagt Anke Hoffmann, Mit- Geschäftsführerin der Personal- und Managementberatung Kienbaum Berlin. Das Image als verantwortungsvoller Vater zahlt direkt auf das Karrierekonto der neuen Väter ein. Schließlich gelten soziale Fähigkeiten als wichtige Fahrkarte in die Führungsetage. Warum also das familiäre Engagement verschweigen?

Diagramm: Informations- und Beratungsangebote (zum Vergrößern bitte klicken)

Foto: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Pluspunkt Vaterrolle

Im Gegenteil: Wer so offen wie Cziomer über seine Vaterrolle spricht, punktet in der Firma. Und zwar nicht nur bei HP. „Bei den Arbeitgebern kommt das Supervater-Image an. Sie haben die neuen Väter als dankbares PR-Thema entdeckt“, sagt Wolfgang Jäger, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden und Managementberater in Königstein im Taunus. Wer in Zeiten von Demografielücke und Fachkräftemangel modernen Vätern Arbeitsplatz und geistige Heimat bietet, zieht den rarer werdenden Managernachwuchs an.

Vorreiterfirmen spielen daher die Väter-Karte ganz offen aus. Die Großbäckerei Mestemacher lobt die branchenübergreifende Auszeichnung „Spitzenvater des Jahres“ aus. Firmen bieten Väter-Workshops und Arbeitsgruppen „Väter im Betrieb“. Veranstaltungen laden zum „Bildungslunch Väter und Wiedereinstieg“ oder zum „Elternzeitfrühstück für Väter“ ein. Und Väter-Audits sollen Unternehmen auf ihre Väterfreundlichkeit hin abchecken.

Stefan Keuchel

Unternehmen: Google Deutschland

Position: Pressesprecher

Kinder: 4

Elternzeit: 2 Wochen

Plant weitere, längere Familienpause

Foto: Arne Weychardt für WirtschaftsWoche

Väter als Vorbilder

Mitarbeiter der Commerzbank gründeten bereits 2004 das unternehmensinterne Netzwerk „Fokus Väter“. Top-Ziel des Programms ist es, Beispiele zu zeigen, „aktive Vaterschaft vorzuleben“. Fraport will mit seinem Väter-Netzwerk auf Chancengleichheit auch für Väter hinweisen. Und Henkel in Düsseldorf strebt an, „dass immer mehr Männer in ihrer Vaterrolle sichtbar werden“, so Markus Dinslacken, der konzernweit die Diversity-Strategie des Konsumgüterherstellers verantwortet. Väter als Vorbilder im Kollegenkreis seien wichtig. „So wollen wir das Bild in den Köpfen der Leute ändern, dass Kindererziehung allein Frauensache ist.“

Offen über die Elternrolle sprechen und kräftig Sympathiepunkte sammeln: Die Manager-Väter fahren genau die Gegenstrategie ihrer Kolleginnen.

„Für Männer ist es cool, die Vaterrolle raushängen zu lassen“, sagt Management-Coach Barbara Schneider aus Hamburg. „Aus minimalen Elternzeiten ziehen sie den maximalen Nutzen.“

Während sich die neue Generation der Superdaddys nach der Geburt eines Kindes im Schnitt nämlich gerade mal etwas mehr als drei Monate Auszeit gönnt, unterbrechen Mütter meist ein knappes Jahr ihre Karriere. Zurück im Büro, setzen sie dann alles daran, Büro- und Kinderkram sorgfältig zu trennen. Denn jede erfolgreiche Mitarbeiterin mit Familie weiß: Will sie ernst genommen werden, muss sie im Büro alle Gespräche über Kita, Kirschkernkissen und Kindergeburtstage vermeiden. Job ist Job und Kind ist Kind. Keine Diskussion.

Diagramm: Elternförderung (zum Vergrößern bitte klicken)

Foto: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Noch heute verschweigen viele Frauen im Lebenslauf ihre Kinder. Auch einige Headhunter und Coaches raten dazu. Kinder könnten als Signal verstanden werden, nicht genug Zeit für den Job zu haben.

Bei Männern ist es genau umgekehrt: Erwähnen sie den eigenen Nachwuchs, wird ihnen ungefragt ein stabiles Umfeld und bessere Fähigkeiten im Umgang mit Mitarbeitern attestiert.

Kein Wunder, dass Männer diesen Wettbewerbsvorteil für sich nutzen. HP-Mitarbeiter Cziomer streicht sein Engagement für die Familie im Büro täglich heraus. Im Outlook-Kalender der Abteilung blockt er für jeden sichtbar alle Arbeitstage von 17 bis 21 Uhr als „Familienzeit“ – bei seinem Arbeitgeber, so Cziomer, gelte das ohnehin als Best Practice. Und sicherlich ist er auch als Signal zu verstehen, dass Firma und Familie irgendwie zusammengehen.

Christian Cobbers

Unternehmen: Henkel

Position: Leitender Angestellter

Kinder: 2

Elternzeit: 23 Monate Teilzeit in Elternzeit

Begleitet seine Kinder in den Kindergarten, zum Sport- und Musikunterricht - und sammelt als Vater Karrierepunkte

Foto: Frank Beer für WirtschaftsWoche

Trotz vieler Vaterpflichten glaubt Cziomer, dass er heute effizienter arbeitet als zu Singlezeiten. „Früher habe ich länger im Büro gesessen, aber auch mehr Zeit davon verdaddelt.“ Heute weiß er, dass er keine Minute länger bleiben kann als bis 17 Uhr. Um halb sechs schließt die Krippe. Falls in der Firma trotzdem mal ein Meeting für 18 Uhr einberufen wird, entscheidet der 30-Jährige von Fall zu Fall. Ist er einer der Hauptakteure, sucht er einen neuen Zeitpunkt. Wenn nicht, erkundigt er sich beim Protokollführer nach den Beschlüssen und reicht den eigenen Input nach.

Virtuelles Meeting mit Vorgesetzen und Sohn

Oder er wählt sich eben von zu Hause in die Telefonkonferenz ein. Wenn dann, wie neulich bei einem solchen virtuellen Meeting mit zwei ranghohen Vorgesetzten, sein Sohn dazwischenplappert, sei das auch kein Problem. Erst hätten alle gelacht, sagt Cziomer. „Und dann haben wir ganz normal weitergemacht.“

Situationen, die auch Stefan Keuchel schon erlebt hat. Er arbeitet als PR-Manager bei Google Deutschland in Hamburg und hat vier Kinder aus drei Beziehungen (14, acht, vier Jahre und drei Monate). Keuchel lebt mit seiner jetzigen Frau und den zwei gemeinsamen Kindern zusammen in Hamburg, kümmert sich aber auch um seine beiden älteren Söhne aus früheren Beziehungen. Im digitalen Netzwerk Google+ stellt er sich als „happy father & husband“ vor. Doch das mit der Happiness klappt im Alltag nicht immer. Der 43-Jährige hat einen stressigen Job mit vollem Terminkalender. Er wünscht sich mehr Zeit für die Familie.

Im Office Innovation Center (OIC) entstehen Arbeitsplätze der Zukunft. Experten des Fraunhofer Instituts erforschen hier, wie ein Arbeitsplatz aussehen sollte, der Kreativität, Kommunikation und Konzentration fördert. In teils futuristischen Chill-Out-Bereichen und an verschiedenen Arbeitsstationen, die an Kaffeebars erinnern, forschen, leben und demonstrieren die Wissenschaftler die Bürowelt der Zukunft.

Foto: dpa

Bei Stryker Corporation, einem Hersteller von medizintechnischen und orthopädischer Produkten, wird Flexibilität ebenfalls groß geschrieben. Das Unternehmen bietet beispielsweise Telearbeit - also die Arbeit von zuhause aus - Gruppenarbeit und Prämienmodelle an. Dafür wurde Stryker bereits ausgezeichnet.

Foto: Presse

Auch die Deutsche Bank setzt auf flexible Arbeitsplätze, um ihren Angestellten entgegen zu kommen. Dazu gehören neben verschiedenen Teilzeitmodellen auch Telearbeit und Job-Sharing-Modelle. Work -Life-Balance steht auf der Fahne der Deutschen Bank: Es geht um das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit. So ist speziell das Angebot für berufstätige Eltern recht umfangreich. Beispielsweise bietet die Deutsche Bank im Rahmen von db kids rund 250 KiTa-Betreuungsplätze an den Standorten Frankfurt, Eschborn, Stuttgart und München an.

Foto: Presse

Ein anderer Global Player, der seinen Mitarbeitern das Arbeitsleben so schön wie möglich machen möchte, ist Google. Spieleecken, Büros mit Hängematten, eine Lounge sowie Gratis-Snacks und Gratis-Getränke sind für Google-Angestellte ganz normal. Und der Umwelt zuliebe verteilt Google-Deutschland Dienstfahrräder.

Foto: Presse

In der Selbstdarstellung von IBM auf deren Unternehmenshomepage heißt es: "Wir arbeiten bei IBM nicht in starren Teams, sondern projektbasiert - fast immer über fachliche, nationale und kulturelle Grenzen hinweg." Arbeit von zuhause aus, Projektgruppen, Kinderbetreuung und Freizeitangebote sollen dafür sorgen, dass die Mitarbeiter Beruf und Privates in Einklang halten und ausgeglichen sind.

Foto: AP

1995 schuf BMW sein Telearbeitsprojekt TWIST (Telearbeit in flexiblen
Strukturen). Dabei ging es dem Konzern darum, Arbeitszeitflexibilität weiterzuentwickeln. "Es ist die ideale Arbeitsform für konzeptionelle und planerische Tätigkeiten, die zu Hause und in Ruhe oft schneller und effektiver erledigt werden können", hieß es seitens des Autobauers. Absprachen finden an den Büro-Arbeitstagen statt.

Foto: Presse

Schon 2001 hatten 15.000 Vertriebsmitarbeiter der Deutschen Telekom schon keinen Schreibtisch mehr im Konzern. Weil es schlicht nicht nötig war. Die anderen Angestellten arbeiten sowohl von zu Hause aus, als auch im Unternehmen.

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Und auch bei Siemens dürfen die Mitarbeiter fast die Hälfte ihrer Arbeitszeit zu Hause bleiben. Der Produktivität tut das keinen Abbruch. Im Gegenteil: Studien belegen, dass der mobile, flexible Arbeitnehmer mehr und lieber arbeitet, als der Kollege, der täglich 9 Stunden im Büro sitzt. Und auch für die Arbeiter aus der Produktion ist Telearbeit möglich. Zumindest Planung und Logistik lässt sich auch vom heimischen Arbeitszimmer aus managen. Nur die Fließbandarbeiter müssen täglich im Betrieb sein.

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Für den Software-Riesen SAP arbeiten mehr als 54.000 Menschen in über 75 Ländern in der ganzen Welt. Die Unternehmenskultur von SAP ziele darauf ab, jedem Mitarbeiter seine persönliche Freiheit einzuräumen. Das versucht der Konzern mit Life-Worl-Balance-Konzepten, Gesundheitsprogrammen, Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodellen zu gewährleisten.

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Die Firma Lorenz Software dagegen hat eine Plattform errichtet, die dafür sorgen soll, dass die Mitarbeiter früher Feierabend machen können. Wer sein Tagespensum erfüllt hat, kann gehen: egal ob nach sechs, acht oder zehn stunden im Büro. Der Stand der Projekte wird dokumentiert, so dass auch die anderen Kollegen nicht im Dunkeln tappen. Und wer von zuhause aus arbeitet, weiß trotzdem, was die anderen gerade machen.

Foto: dpa

Zwei Wochen Urlaub

Doch woher nehmen? An normalen Arbeitstagen kommt er selten vor 20 Uhr nach Hause. Seine Frau kümmert sich derzeit um die beiden kleinen Kinder. Vor 14 Jahren, bei seinem ersten Sohn, arbeitete Keuchel noch härter und länger. „Das Kind zu Hause war kein Grund für Männer, früher nach Hause zu gehen“, erinnert er sich. Heute sei es für ihn selbstverständlich, bei wichtigen Familien-Events auch mal früher zu gehen. Zum Elternsprechtag etwa. Oder zum Martinsumzug.

Dass sein Arbeitgeber ihm – wie allen Neu-Eltern – zur Geburt neben 250 Euro Startgeld auch zwei Wochen Urlaub geschenkt hat, freute ihn sehr. So sehr, dass er diese Zeit in seiner E-Mail-Abwesenheitsnotiz kurzerhand als „Vaterschaftsurlaub“ titulierte.

Eine längere Auszeit steht noch auf seiner To-do-Liste. „Alle Väter kommen mit einem Glanz in den Augen aus der Elternzeit zurück“, erzählt er. „Das möchte ich auch.“ Doch bisher bremst ihn das schlechte Gewissen. In seiner Abteilung sind die Aufgaben auf vier Köpfe verteilt. Fällt einer aus, haben die Kollegen gleich deutlich mehr Arbeit auf dem Schreibtisch. Von seinem Chef und der Personalabteilung hat Keuchel dagegen schon grünes Licht bekommen („Mach das! Nutze die Zeit!“). Doch wie lässt sich das organisieren?

Volker Baisch kennt Väter wie Keuchel. Als Geschäftsführer der Gemeinnützigen Väter gGmbH in Hamburg berät er Unternehmen wie Airbus, Datev oder Hamburg Wasser in Sachen Väterfreundlichkeit. „Im Gegensatz zu den Müttern trauen sich viele Väter nicht, ihre Bedürfnisse nach Aus- und Teilzeiten beim Arbeitgeber anzumelden“, sagt er. „Sie warten darauf, dass ihr Vorgesetzter die Ampel auf Grün stellt.“

Sprung ins kalte Wasser

Doch genau dieser Schritt fällt vielen Unternehmen noch immer schwer. Wie Keuchel wissen sie nicht, wie sie die Abwesenheit der Elternzeit-Väter überbrücken können. Baisch rät zu einem Fondsmodell. Das Geld, das als Gehalt der pausierenden Kollegen frei wird, fließt in einen Fonds, aus dem dann Springer oder Zeitarbeiter bezahlt werden.

Solche ausgeklügelten Lösungen kannte Allianz-Führungskraft Andreas Steinert noch nicht, als er nach der Geburt seines zweiten Kindes 2003 ein halbes Jahr Erziehungsurlaub nahm. Trotzdem setzte er seinen Wunsch durch. „Befürchtungen, dass ich als Weichei angesehen werden könnte, hatte ich nie“, sagt der promovierte Jurist. „Ich war schon immer davon überzeugt, dass mich die Auszeit nicht zu Fall bringen würde.“ Parallel zur Kinder-Auszeit machte er einen MBA, die Kosten übernahm sein Arbeitgeber.

Französisches Modell

Heute, mit drei Kindern (13, zehn und sechs Jahre) zu Hause und fünf Mitarbeitern bei der Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG in München, lebt der Produktmanager mit seiner Frau „das französische Modell“, wie er es nennt. Die Eltern arbeiten beide Vollzeit, die Kinder gehen in die französische Ganztagsschule, und nach Schulschluss kümmert sich ein Au-pair bis abends um halb sieben um sie. Danach übernehmen Vater oder Mutter.

Steinert selbst arbeitet lange. Nachdem er morgens die Kinder zur Schule gebracht hat, geht sein Arbeitstag von acht bis 20 Uhr, manchmal auch bis 22 Uhr. Zweimal die Woche aber nicht. Da hat er Kinderdienst. Mittwochs verlässt er das Büro kurz vor 18 Uhr, um die Kinder vom Musikunterricht abzuholen. Freitags geht er bereits um 17 Uhr, um mit ihnen zusammen Tennis zu spielen. „Damit einzelne Leute in der Abteilung diese Freiheiten haben, müssen alle anderen schneller laufen“, sagt der 41-Jährige. Das gilt auch, wenn eines seiner Kinder während der Arbeitszeit krank wird. Dafür lässt er auch mal ein wichtiges Meeting sausen. Und was tagsüber liegen bleibt, arbeitet er abends nach, wenn die Kinder schlafen.

War er mal einen Tag auf Geschäftsreise, veranstalten die Kinder ein Riesenhallo bei seiner Rückkehr. Das gibt ihm das gute Gefühl, „als selbstverständlicher Teil ihres Alltags“ betrachtet zu werden. Doch Steinert heroisiert seinen Einsatz für Firma und Familie nicht. Der Preis dafür, Kinder und Karriere unter einen Hut zu bekommen, sei hoch. „Die private Zeit geht gegen null.“

Genau dieses Gefühl versucht Christian Cobbers derzeit zu umschiffen. Der promovierte Diplom-Kaufmann erstellt als leitender Angestellter im Konzernabschluss das monatliche Reporting für das Top-Management bei Henkel – derzeit allerdings nur einen Tag die Woche. Den Rest der Zeit kümmert er sich um seine drei Kinder – sie sind sieben, drei und ein Jahr alt – und um alles, was in einer fünfköpfigen Familie so anfällt: einkaufen und staubsaugen, kochen und Karten spielen, waschen und Windeln wechseln. Teilzeit in Elternzeit heißt das Modell. Seine Frau arbeitet währenddessen auf einer 80-Prozent-Stelle, auch sie bei Henkel. Ab September erhöht auch Vater Cobbers wieder auf 80 Prozent, ab 2014 arbeitet er wieder Vollzeit.

Cobbers nimmt seine Rolle als Vater im Betrieb ernst. Im Elternnetzwerk des Unternehmens hat er letztens eine Kooperation mit einer nahe gelegenen Schule angestoßen, damit die Nachmittagsbetreuung der Kinder gesichert ist. Zusätzlich trifft er sich regelmäßig mit fünf weiteren Managern beim Henkel-Vätertreff. Dort tauschen sich die Kollegen dann über Work-Life-Balance aus und – ganz wichtig – über Karrierechancen im Konzern.

Beförderung nach der Elternzeit

„Nur weil ich in Elternzeit gehe, will ich nicht auf die Karriere verzichten“, sagt der 39-Jährige. „Als Familienvater sammle ich im Bereich der Sozialskills sicher Pluspunkte – auch für mein Weiterkommen bei Henkel.“ Einmal hat das bereits geklappt: Nach seiner ersten Elternzeit wurde er befördert.

Genau wie kürzlich Marcus Cziomer. Seit Anfang Juli lebt und arbeitet er für HP auf den Philippinen, als IT-Manager. Gerade hat seine Frau das zweite Kind geboren, die nächste Elternzeit steht kurz bevor.

„Die Skills als Vater kann ich definitiv auch bei der Arbeit einbringen“, sagt er. Und erinnert sich an einen Spruch seines Chefs: „Kinder meckern oft, ohne klar zu wissen, was sie eigentlich wollen – ähnlich ist es mit einigen Kunden.“