Gender Pay Gap: Ungleiche Bezahlung: „Viele Unternehmen wiegen sich in falscher Sicherheit“
In Deutschland verdienen Frauen im Schnitt 18 Prozent weniger pro Stunde als Männer.
Foto: imago imagesFlorian Frank ist sich sicher: Die Richtlinie 2023/970, die die Europäische Union da vor einigen Monaten auf den Weg gebracht hat, könnte ein echter „Gamechanger“ sein. Sie soll die Gehälter von Frauen und Männern angleichen. Zwar gilt in Deutschland zu diesem Zweck schon seit Juli 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Das allerdings, sagt Frank, der Unternehmen für die Beratung Willis Towers Watson (WTW) in Vergütungsfragen berät, sei ein „ziemlicher Rohrkrepierer“. In einem Evaluationsbericht kam im Sommer sogar die Bundesregierung zu dem Urteil: Das Gesetz müsse noch bekannter, die Regelungen verbindlicher, klarer, einheitlicher werden.
Mit der Direktive der EU allerdings komme nun ein „scharfes Schwert“ auf viele Unternehmen zu, meint Frank. „81 Prozent der Unternehmen sagen, dass die Regulatorik sie zu Gehaltsanpassungen und mehr Kommunikation zwingt.“ Aus Überzeugung handeln deutlich weniger Firmen: 56 Prozent der Unternehmen in Deutschland wollen transparenter kommunizieren, weil es zu ihren Unternehmenswerten zählt. Und 49 Prozent, weil es die Mitarbeiter erwarten.
Das zeigt eine Befragung von WTW unter mehr als 1300 Unternehmen weltweit. Aus Deutschland haben sich zwar nur knapp 60 Firmen beteiligt. Allerdings beschäftigten sie nach Angaben von WTW 3,4 Millionen Menschen. Also immerhin mehr als sieben Prozent aller Erwerbstätigen im Land. Die Ergebnisse der Befragung lagen der WirtschaftsWoche vorab exklusiv vor.
In der EU liegt der Gender Pay Gap, also das geschlechtsspezifische Lohngefälle aktuell bei 13 Prozent, wie die Europäische Kommission Mitte November mitteilte. In Deutschland haben Frauen im vergangenen Jahr im Schnitt 18 Prozent weniger verdient als Männer. Und selbst Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie ihre männlichen Kollegen verdienten noch sieben Prozent weniger.
Die Direktive der EU sieht unter anderem vor, dass Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten regelmäßig Daten zum Gender Pay Gap in ihren Mitarbeitergruppen berechnen und veröffentlichen müssen. Klaffen zwischen den Geschlechtern Lohnlücken von mehr als fünf Prozent müssen die Firmen zusammen mit dem Betriebsrat Gegenmaßnahmen ergreifen. Sonst drohen Sanktionen.
Die Länder der Europäischen Union haben zwar bis Mitte 2026 Zeit, das nationale Recht an die neue Direktive anzupassen. „Doch Unternehmen müssen jetzt handeln. Wir haben in der Beratung noch kein Unternehmen entdeckt, das nicht in irgendeinem Bereich einen Pay-Gap von mehr als fünf Prozent hat“, sagt Frank.
Ran an die Altlasten!
Der Eindruck des Beraters: „Viele Unternehmen wiegen sich in falscher Sicherheit.“ Sie hätten ihre Vergütungsdaten bislang nicht genauer analysiert und verfügten somit über kein klares Bild. Das Motto? „Ach, bei uns passt alles und die Gehaltssysteme sind bei uns genderneutral. Das mag bei Neueinstellungen der Fall sein“, sagt Frank, der sich seit 20 Jahren mit Vergütungsfragen beschäftigt. „Und doch tragen viele Unternehmen Altlasten mit sich herum: ehemalige Abteilungsleiter etwa, die zwar auf dem Papier wieder runtergestuft wurden, aber beim Gehalt nicht kürzertreten mussten – und weiterhin überdurchschnittlich gut verdienen.“ Große Gehaltslücken, da ist sich Frank sicher, könnten Unternehmen in den kommenden Gehaltsrunden kaum mit Lohnerhöhungen schließen. Und bevor sie dann eines Tages durch Zwang öffentlich werden, kann es helfen, die Kommunikation schon jetzt zu planen oder gleich transparenter zu sein.
Das allerdings ist ein komplexes Unterfangen. In der WTW-Befragung gaben 72 Prozent der Unternehmen an, dass sie vor mehr Transparenz zurückschrecken, weil sie die Reaktionen aus der Belegschaft fürchten. Ebenso viele Firmen scheuen den administrativen Aufwand.
Und so halten sich etliche Firmen beim Gehalt bedeckt. Zwar kommunizieren viele von ihnen bereits dazu, welche variablen Gehaltsbestandteile oder welche Hierarchielevel es im Unternehmen gibt, wie auch die WTW-Befragung zeigt. Doch solche Informationen dienen allerhöchstens als Orientierungshilfe. Um abzuschätzen, wie gut das eigene Gehalt im Vergleich zu den Kollegen ist oder mit welchem Wunschgehalt Bewerberinnen und Bewerber in eine Verhandlung gehen sollten, sind diese Informationen beinahe nutzlos.
„Unternehmen müssen transparenter werden: Sie sollten ihrer Belegschaft erklären, wie das Vergütungssystem aussieht, woraus sich das Grundgehalt zusammensetzt, was die Kriterien sind, auf denen Gehaltsentscheidungen basieren und wie Mitarbeiter aufsteigen“, sagt Florian Frank. Doch viele Firmen seien auch besorgt, dass ihren Führungskräften die Soft Skills fehlen, Mitarbeitern, die womöglich weniger verdienen, die Gehaltsunterschiede nachvollziehbar zu erklären. „Viele Chefinnen und Chefs sind solchen Gesprächen in der Vergangenheit aus dem Weg gegangen, haben sich auf eine Anweisung von oben berufen. Das geht künftig nicht mehr“, sagt Frank. Hier braucht es in vielen Unternehmen gewiss auch zusätzliche Schulungen der Führungskräfte.
Zu größtmöglicher Transparenz rät der Berater trotzdem nicht. Wichtig seien zuallererst faire und nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen. „Wie transparent Firmen kommunizieren, ist immer auch eine Frage der Kultur. Es gibt junge Techunternehmen, die Gehaltsbänder der einzelnen Berufe veröffentlichen und jeden Mitarbeiter auf der Skala anonym mit einem Punkt einordnen“, sagt Frank. „Bei einem großen Konzern wäre eine solche Form der Transparenz nur schwer vorstellbar.“
Und was bringt’s jetzt?
Arbeitswissenschaftler arbeiten sich seit Jahren an der Frage ab, welche Effekte Transparenz bei den Gehältern hätte. Zu einem eindeutigen Ergebnis kommen sie nicht. In ihrer Arbeit, die in der Fachzeitschrift „Journal of Finance“ erschienen ist, konnten vier Wissenschaftler nachweisen, dass der Gender Pay Gap in Dänemark nach einer Gesetzesänderung, die Unternehmen zu mehr Transparenz zwingt, um zwei Prozentpunkte gesunken ist. „Und zwar in erster Linie durch eine Verlangsamung des Lohnanstiegs für männliche Arbeitnehmer“, wie die Forscher schreiben.
Forscher der Universitäten Mannheim und Yale untersuchten die Auswirkungen eines Transparenzgesetzes in Österreich, das 2011 in Kraft trat und Unternehmen ab einer bestimmten Größe verpflichtet, interne Berichte über den Gender Pay Gap zu veröffentlichen. Dafür haben die Forscher Lohndaten der österreichischen Sozialversicherung analysiert. Und konnten zeigen, „dass sich die Transparenzpolitik weder auf die Löhne von Männern und Frauen ausgewirkt noch das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern verringert hat.“ Die Arbeit der Wissenschaftler ist im Mai dieses Jahres in der Fachzeitschrift „American Economic Journal: Economic Policy“ erschienen.
Einen Monat zuvor war ebenfalls im „American Economic Journal“ eine Studie zu lesen, in der Forscher von Universitäten in Kanada und im kalifornischen Berkeley nachweisen konnten, dass Gesetze in Kanada den Gender Pay Gap unter Hochschullehrern – also im öffentlichen Sektor – um schätzungsweise 20 bis 40 Prozent verringert haben.
Viel Forschung und kein einheitliches Bild
In einer Arbeit, die bislang lediglich als Arbeitspapier veröffentlicht wurde, kamen Cédric Gutierrez von der Bocconi Universität in Mailand sowie Todd Zenger und Tomasz Obloj von den Universitäten in den US-Bundesstaaten Utah und Indiana zu der Erkenntnis, dass die Produktivität der Mitarbeiter stieg, wenn sie erfuhren, dass ihr Arbeitgeber den Lohn konsequent an die Leistung koppelt. Erfuhr ein Arbeitnehmer durch die Transparenz, dass er unterbezahlt ist, arbeitete er unproduktiver. Bei überbezahlten Menschen stieg die Produktivität. Auch in ihrer Arbeit betrachten sie jedoch Angestellte bei öffentlichen Universitäten in den USA – und eben keine Mitarbeiter aus der freien Wirtschaft.
Zenger und Obloj schreiben in einem Beitrag für das US-amerikanische Managementmagazin „Harvard Business Review“, dass „die Lohntransparenz als ein Instrument für Veränderungen betrachtet werden sollte, aber vielleicht nicht als Selbstzweck.“ Und ob es den Unternehmen gefalle oder nicht: „Die Tage der vollständigen Geheimhaltung der Löhne sind gezählt.“
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