Management-Moment der Woche: Wo die Meinungsfreiheit endet
Das ist passiert
„Wir haben Scheißessen für verdammt arme Leute“, „Ich kaufe keine Scheiß-Campbell-Produkte mehr“, „Ich will kein Scheiß-Hühnchen aus dem 3D-Drucker“ – diese Aussagen kosten einen hochrangigen Manager des Suppenherstellers Campbell nun den Job. Was der derart austeilende Mann nicht wusste: Sein Mitarbeiter, mit dem er sich in einem Restaurant getroffen hatte, zeichnete das Gespräch auf und stellte es jetzt, fast ein Jahr später, online.
Der Lebensmittelkonzern hat sich mittlerweile von dem ungehaltenen Manager getrennt und bemüht sich nun um Schadensbegrenzung. Es mag ein drastischer Fall sein, ein Einzelfall aber ist es nicht: Immer wieder gelangen Lästereien an die Öffentlichkeit, manche Angestellte gehen ihren Arbeitgeber sogar in sozialen Netzwerken an.
Das können Sie daraus lernen
1. Wann schweigen, wann einschreiten?
Ob ein Unternehmen sich zu Vorwürfen äußern sollte oder nicht, hängt von mehreren Faktoren ab. Zunächst, sagt Eugenia Lagemann, Vorständin der Kommunikationsagentur fischerAppelt, gelte es, sich zu fragen, wie groß die Reichweite der Äußerung ist. „Eine geringe Reichweite ermöglicht oft das Übergehen, um nicht unnötig Aufmerksamkeit zu erzeugen“, sagt Lagemann. Äußern sich Führungskräfte oder andere „exponierte Personen“, die etwa eine hohe Reichweite auf LinkedIn haben, wird der Fall schon problematischer. Denn Äußerungen von solchen Personen könnten in der Öffentlichkeit als „Unternehmensmeinung wahrgenommen werden“.
Und noch ein Punkt erfordere eine Reaktion des Arbeitgebers: Äußerungen, die Unternehmenswerte verletzen, Kunden verunsichern oder das Geschäft gefährden. Dann sei „eine öffentliche Stellungnahme unerlässlich“, betont die Expertin.
2. Was ist eine angemessene Reaktion?
Hat das Unternehmen beschlossen, dass Schweigen keine Option ist, geht es um die richtige Kommunikation. Der Lebensmittelkonzern Campbell Soup sah sich etwa gezwungen, auf seiner Webseite eine Stellungnahme zu veröffentlichen, in der er klarstellt, dass alle Suppen „ausschließlich mit Hühnerfleisch von Tieren“ zubereitet würden. Auch die anderen Vorwürfe des Managers bezeichnet das Unternehmen als „nicht nur falsch, sondern schlichtweg absurd.“
Eugenia Lagemann von fischerAppelt empfiehlt, nur bei Themen mit einer „hohen Relevanz“ eine Stellungnahme zu veröffentlichen. Auch hier gilt es, dem Vorfall nicht mehr Gewicht zu verleihen als nötig. Erhebt ein Mitarbeiter etwa Vorwürfe in den sozialen Medien, sei es am besten, diese auch dort zu entkräften. Allerdings rät Lagemann immer zu einem eigenen Posting statt zu einer Kommentierung der Vorwürfe. So behält das Unternehmen die Hoheit über seine Kommunikation und setzt ein eigenes Statement.
Den Mitarbeiter aufzufordern, seinen kompromittierenden Beitrag zu löschen, davon hält Lagemann nichts. Das sei meist eine „Notaktion, die oft auf Druck von außen“ geschehe und die nicht zwangsweise bedeute, dass der Mitarbeiter seine Meinung geändert habe. „Wir würden raten, da nicht weiter Öl ins Feuer zu gießen“, sagt Lagemann.
3. Welche juristischen Schritte sind möglich?
Das bedeutet jedoch keinesfalls, dass der Fall damit erledigt ist. Viele Firmen wollen Mitarbeiter, die öffentlich Kritik üben, loswerden. Doch das ist oft gar nicht so einfach, sagt Arbeitsrechtler und Partner bei der Kanzlei Buse Tibor Lelley. Denn die freie Meinungsäußerung als Grundrecht gelte sehr weitreichend. „Sogar polemische Kritik ist von der Rechtsprechung gedeckt“, so der Jurist. „Wer seinem Chef oder der Firmenleitung etwa eine desaströse Führung, die geradewegs in die Katastrophe führe, vorwirft, hat juristisch nichts zu befürchten.“
Eine Grenze würden Gerichte häufig bei Vergleichen mit dem NS-Regime oder der SED-Diktatur ziehen. „Das fällt unter Schmähkritik, die nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt ist“, erläutert Lelley. Auch abwertende Vergleiche des eigenen Arbeitgebers mit der Konkurrenz können rechtliche Konsequenzen haben. Die Gerichte würden stets das Gebot der freien Meinungsäußerung gegen die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, die im bürgerlichen Gesetzbuch verankert ist, abwägen. Gerade bei Vergleichen mit der Konkurrenz ist diese schnell verletzt und Abmahnungen sind möglich.
Dies gilt auch für falsche Tatsachenbehauptungen. „Lügen über seinen Arbeitgeber zu verbreiten, verstößt gegen jeden Arbeitsvertrag“, sagt Lelley. Ohne Abmahnung direkt eine Kündigung zu erwirken, gestaltet sich hingegen schwierig, wie Lelley aus der Praxis weiß. Entlässt ein Arbeitgeber den aufmüpfigen Mitarbeiter dennoch direkt, treffen sich beide Seiten häufig vor Gericht wieder, wo sie sich dann auf eine Abfindung einigen.
Auch eine Klage des Arbeitgebers auf Schadenersatz wegen Rufschädigung ist laut Lelley wenig erfolgversprechend. Die Schäden, die aus einer abwertenden Äußerung entstehen, einwandfrei zu beziffern und in einen kausalen Zusammenhang zu stellen, sei „faktisch kaum machbar“, sagt Lelley.