MINT-Berufe und Gender Pay Gap: Gleiche Bezahlung? Fragen Sie doch mal Frau Knauer!
Vorbilder gelten als probates Mittel, Mädchen, Jugendliche und Frauen für MINT-Berufe zu begeistern.
Foto: imago imagesFrederike Fritzsche ist Ottos „Tech Ambassador“. So heißen Menschen heutzutage, die für ihren Arbeitgeber eine Botschaft nach außen vertreten. Fritzsches Auftrag: Sie soll zeigen, was beim Hamburger Versandhändler Otto möglich ist im Techbereich – als Frau, Quereinsteigerin und zweifache Mutter, die sie ist. Um andere Frauen und vor allem viel mehr von ihnen als bisher von Otto zu überzeugen.
Das Unternehmen hat ehrgeizige Ziele: Die Hälfte der neu zu besetzenden Stellen sollen Frauen bekommen. So hat es IT-Vorstand Michael Müller-Wünsch angekündigt – und damit HR-Abteilung und manche Führungskraft nervös gemacht, wie Fritzsche erzählt. „Wo sollen wir die hernehmen?“, hätten einige gefragt. Aber manchmal, sagt Fritzsche, müsse man sich eben „Ziele stecken, die vielleicht etwas überambitioniert klingen und für die man wirklich kreativ werden muss, um sie zu erreichen“. Immerhin: Im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in der IT von 27 auf 30 Prozent gestiegen.
Gerade in Bereichen, in denen der Fachkräftemangel besonders groß ist, wie der Techbranche, ist der Frauenanteil besonders gering. Der Anteil von sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen in MINT-Berufen, also in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik, ist zwischen 2012 und 2022 laut dem Institut der deutschen Wirtschaft von 14 auf 15,8 Prozent kaum messbar gestiegen. 2022 haben rund 19.500 Frauen eine duale MINT-Ausbildung begonnen. Das entspricht einem Frauenanteil von gerade einmal zwölf Prozent.
Alexandra Knauer
Foto: PREs sind Zahlen, von denen Alexandra Knauer weit entfernt ist. Sie ist die Ausnahme unter den Unterrepräsentierten. Denn die Geschäftsführerin der gleichnamigen Firma für Labormessgeräte beschäftigt nach eigenen Angaben nicht nur zu 40 Prozent Frauen in der Gesamtbelegschaft und zur Hälfte auf Führungsebene. Sie macht auch etwas, das wohl einzigartig in Deutschland ist: Knauer bezahlt Frauen besser als Männer. Der Gender Pay Gap beträgt in dem Unternehmen 1,4 Prozent zugunsten der Mitarbeiterinnen.
Gewollt war das nicht, versichert die Firmenchefin. Noch lieber wäre ihr ein Wert nahe null. „Aber so nah dran waren wir noch nie seit der ersten Erhebung im Jahr 2019.“ Im vergangenen Jahr verdienten die Männer laut Knauer noch 2,2 Prozent mehr. Zum Vergleich: Deutschlandweit liegt diese unbereinigte Lohnlücke bei 18 Prozent. Im unbereinigten Gender Pay Gap ist auch der Verdienstunterschied enthalten, der auf unterschiedlich bezahlte Berufe, verschiedene Karrierelevel oder Qualifikationen von Frauen und Männern zurückzuführen ist. Die bereinigte Lohnlücke, in der die meisten dieser strukturellen Unterschiede herausgerechnet sind, liegt in Deutschland bei sieben Prozent.
Ihren Ansatz, den firmeneigenen Gender Pay Gap genau zu beziffern und zu veröffentlichen, empfiehlt Knauer allen Unternehmen. Transparenz ist schließlich der erste Schritt, um Dinge zu verändern. Doch gehört hat sie noch von keinem anderen Industrieunternehmen, das solche Zahlen erhebt. Entweder sie tun es schlicht nicht – oder sie wollen nicht darüber sprechen.
Der Chemiekonzern Covestro etwa teilt auf Anfrage der WirtschaftsWoche mit, die Bezahlung sei nebensächlich, „da bei uns immer die Stellen bewertet werden, nicht das Geschlecht der Mitarbeitenden, die die Tätigkeiten der jeweiligen Stelle ausüben. Hiernach richtet sich die Bezahlung.“ Dieses Argument schieben viele Firmen vor. Auch Otto macht zum Gender Pay Gap im eigenen Unternehmen keine Angaben. Frederike Fritzsche verweist auf das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz. Es soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könnten sich im Rahmen dieses Gesetzes „jederzeit über Fragen zu Verdienst und Lohngerechtigkeit informieren“, erklärt Fritzsche.
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Bei Knauer, mit 180 Mitarbeitern deutlich kleiner als Covestro oder Otto, sind die Abteilungsleiter dafür zuständig, „dass die Gehälter passen“, Frauen und Männer auf der Gehälterliste durchmischt sind. Knauer sagt, Erfahrung, Engagement und Leistung spielten dabei durchaus eine Rolle und spiegelten sich im Gehalt wider.
Der hohe Frauenanteil liegt auch an der Branche. Fachkräfte für die Chemie- und Pharmatechnik oder aus der Biologie sind laut Bundesagentur für Arbeit längst nicht so rar wie solche in der Kraftfahrzeugtechnik oder Softwareentwicklung. Die dafür nötigen Studiengänge sind unter Frauen deutlich beliebter als Elektro- oder Informationstechnik. Auch der Pharmazulieferer Sartorius kommt nach eigenen Angaben auf 40 Prozent Frauen in der Belegschaft und unter den Auszubildenden.
Naturwissenschaftliche LKs nur für Schülerinnen?
In vielen Betrieben mit hohem MINT-Anteil sieht das jedoch ganz anders aus. Beim Autozulieferer Continental etwa arbeiten laut einer Sprecherin etwa 70 Prozent der Belegschaft in technischen Jobs, die meisten Ingenieure. In kaufmännischen Berufen sei das Geschlechterverhältnis ausgeglichen. Im technischen sowie im IT- und Softwarebereich seien es jedoch „deutlich weniger“ Frauen. Was das genau heißt, lässt die Sprecherin offen. Covestro teilt ebenso vage mit, „einen positiven Trend bei der Anzahl von weiblichen Bewerbungen für unsere Ausbildungsberufe“ auszumachen.
Einen wesentlichen Grund für das nach wie vor geringere Interesse von Frauen machen die Firmen in der frühen Kindheit aus. „Auch wenn sich eine langsame Entwicklung zum Positiven abzeichnet, findet eine Förderung der Interessen von Mädchen im MINT-Bereich immer noch seltener statt als bei Jungen – das beginnt bereits im Kindergarten“, schreibt Continental. Ebendieser Kindergarten sei eine Einladung, die „natürliche Neugierde von Kindern“ zu nutzen, um „frühzeitig Interesse und Begeisterung für naturwissenschaftliche Zusammenhänge zu wecken“, heißt es beim Chiphersteller Infineon.
Nach dem Kindergarten müssten die Schulen die MINT-Bildung dann konsequent fortsetzen, fordert Alexandra Knauer. Mindestens ein oder zwei Jahre vor der Wahl der Leistungsfächer auf dem Gymnasium müsse die Berufsorientierung starten. „Mit Englisch und Kunst als Leistungskurs studiert später niemand Maschinenbau“, sagt sie. „Und warum nicht mal Mathe- oder Physik-LKs nur für Schülerinnen anbieten? Das könnte einen Versuch wert sein.“
Klar ist jedoch auch: Nicht viele Jugendliche wissen mit 14, womit genau sie später ihr Geld verdienen wollen. Interessen ändern sich.
Das hat „Tech Ambassador“ Frederike Fritzsche selbst erlebt. Sie fing vor siebeneinhalb Jahren im Business Development von Otto an, bevor sie sich entschloss, in die IT-Abteilung zu wechseln. Für so einen Schritt braucht es nicht zwingend tiefe Programmierkenntnisse. Ein Quereinstieg im Softwarebereich ist dank Weiterbildungen und Bootcamps ohne Studium möglich. Bei Otto seien viele neue Rollen an Schnittstellen zwischen IT und den Fachbereichen entstanden, erzählt Fritzsche, die inzwischen hauptamtlich Unternehmensinfluencerin ist. Sie leitet das Programm „DevelopHER“, das Frauen und Kindern Einblicke in die IT gibt – und ihnen Otto als potenziellen Arbeitgeber schmackhaft machen soll.
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